Afwezigheid wegens vruchtbaarheidsbehandeling of medisch begeleide voortplanting - Gedeeltelijke gelijkstelling met de moederschapsbescherming

Op 18 april 2024 werd een wetswijziging gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad die een ontslagbescherming en discriminatieverbod invoert bij afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting. Deze nieuwe bescherming is gelijkaardig aan de moederschapsbescherming: vanaf nu kunnen werkgevers die overgaan tot ontslag of negatieve handelingen treffen ten aanzien van een werknemer die een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting ondergaat, worden veroordeeld tot een schadevergoeding van zes maanden brutoloon indien ze niet kunnen bewijzen dat er daarvoor andere redenen voorhanden waren. 

Op 18 april 2024 werd een wetswijziging gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad die een ontslagbescherming en discriminatieverbod invoert bij afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma van medisch begeleide voortplanting.

De wetswijziging voert een ontslagverbod in in de arbeidswet (wet van 16 maart 1971) ten aanzien van werknemers omwille van redenen die verband houden met hun afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma van medisch begeleide voortplanting, op straffe van een beschermingsvergoeding van zes maanden brutoloon. Deze ontslagbescherming geldt vanaf het ogenblik waarop de werkgever via een medisch attest in kennis wordt gesteld van deze afwezigheid tot het verstrijken van een termijn van twee maanden. Daarnaast voegt de wetswijziging “afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting” toe als verboden discriminatiegrond aan de genderwet (wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen), waardoor ook negatieve handelingen op deze basis kunnen leiden tot een schadevergoeding van zes maanden brutoloon. 

Deze nieuwe bescherming is gelijkaardig aan de moederschapsbescherming. Net als bij de moederschapsbescherming, beschikt een werkgever over de mogelijkheid om aan te tonen dat een ontslag werd gegeven om redenen die vreemd zijn aan een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma van medisch begeleide voortplanting. Slaagt de werkgever hier echter niet in, zal de beschermingsvergoeding alsnog verschuldigd zijn. Bovendien, naar analogie met de moederschapsbescherming, zal de beschermingsvergoeding cumuleerbaar zijn met één of meerdere schadevergoedingen op basis van de discriminatiewetgeving. Zo is het, bijvoorbeeld, mogelijk dat een werkgever zal worden veroordeeld tot een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon wegens schending van de ontslagbescherming bij afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma van medisch begeleide voortplanting, een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon voor discriminatie op grond van geslacht én een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon wegens discriminatie op basis van een andere grond, zoals gezondheidstoestand (zie vorige Newsflash in verband met de moederschapsbescherming).

Er zijn echter ook verschillen met de moederschapsbescherming. Terwijl de moederschapsbescherming geldt vanaf het ogenblik waarop  de werkgever wordt ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode, is deze nieuwe ontslagbescherming van toepassing vanaf de kennisname via een medisch attest tot het verstrijken van een termijn van twee maanden. In tegensteling tot de moederschapsbescherming, wordt de voorbereiding van het ontslag tijdens de periode van bescherming verder niet expliciet gelijkgesteld met een effectief ontslag en is er geen sanctie voorzien bij niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Dit zou wel nog steeds als discriminatie kunnen worden beschouwd.

Aandachtspunt

Door de expliciete erkenning van de Belgische wetgever van “afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting” als een tegen ontslag beschermde afwezigheid en een verboden discriminatiegrond, dienen werkgevers hiermee rekening te houden bij het nemen van een eventuele ontslagbeslissing, zeker gelet op de mogelijkheid tot cumul van beschermings- en schadevergoedingen (zie ook vorige Newsflash in verband met meervoudige discriminatie).