Loi règlementant la recherche privée (LRP) : règlement interne obligatoire pour le 16 décembre 2026 au plus tard

Depuis le 16 décembre 2024, la réalisation d’enquêtes internes à l’égard des travailleurs est soumise au respect de la loi réglementant la recherche privée (LRP). Les employeurs qui mènent de telles enquêtes doivent disposer d’un règlement interne. Une période transitoire de deux ans, calculée à partir de l’entrée en vigueur de la LRP, a été prévue afin de permettre la mise en place de ce règlement. Cette période transitoire prendra fin le 16 décembre 2026. À défaut de règlement, la sanction encourue est la nullité des éléments obtenus.

1. À qui s’applique cette obligation ?

Le champ d’application de la LRP est particulièrement large : tout employeur qui entend mener une enquête à l’égard de travailleurs y est soumis. La taille de l’entreprise, le nombre de travailleurs ou la fréquence des enquêtes ne sont à cet égard pas pertinents. Dès qu’un employeur exerce des activités relevant de la recherche privée à l’égard de travailleurs (par exemple une enquête pour fraude, concurrence (déloyale), etc.), il doit disposer d’un règlement conforme à la LRP.

2. Quelle est le délai pour la mise en œuvre du règlement ?

La LRP est entrée en vigueur le 16 décembre 2024. Le législateur a prévu une période transitoire de deux ans au cours de laquelle les employeurs doivent établir un règlement fixant les modalités détaillées applicables aux enquêtes privées. Le règlement doit donc être mis en œuvre au plus tard le 16 décembre 2026.

Il est recommandé aux entreprises de se mettre au travail dès que possible afin d’être en mesure de respecter cette échéance. Il est toujours possible de mener une enquête privée sans disposer d’un règlement durant la période transitoire actuelle de deux ans (pour autant que les autres dispositions de la loi soient respectées), mais cela ne sera plus le cas après le 16 décembre 2026.

3. Que doit prévoir le règlement ?

Le règlement doit prévoir de manière claire et transparente tant l’autorisation de réaliser des enquêtes privées que les modalités détaillées applicables à ces enquêtes.

Bien que la LRP elle‑même fournisse peu d’indications quant au contenu concret du règlement, il ressort des travaux préparatoires que celui‑ci doit assurer la plus grande transparence possible à l’égard des travailleurs et prévoir des accords clairs dans un cadre juridiquement contraignant. Le règlement devra dès lors notamment porter sur :

• les situations dans lesquelles des enquêtes privées peuvent être réalisées ;
• les personnes ou services chargés de mener ces enquêtes ;
• la manière dont l’enquête privée est conduite ;
• les actes d’enquête possibles, tels que la tenue d’interviews, la fouille des lieux de travail, des casiers, des documents d’entreprise, l’analyse d’images de caméras ou de données de géolocalisation, etc. ;
• les conséquences possibles d’une enquête privée ;
• les droits des travailleurs concernés pendant et après l’enquête.

4. Forme : CCT, règlement de travail ou policy ?

La LRP ne précise pas la forme dans laquelle le règlement doit être établi. D’après les travaux préparatoires, le règlement peut notamment être prévu au moyen d’une convention collective de travail ou être intégré dans le règlement de travail.

Nous estimons qu’il est défendable qu’un employeur introduise ce règlement au moyen d’une policy qu’il élabore, met en œuvre et peut modifier unilatéralement.

La loi ne prévoit pas l’obligation d’obtenir un accord formel des organes de concertation sociale. Une information et une consultation dans le cadre du dialogue social habituel (conseil d’entreprise, délégation syndicale ou travailleurs) sont toutefois fortement recommandées.

5. Risques en cas de non-respect

Le respect de l’obligation de disposer d’un règlement est essentiel. La LRP prévoit en effet cette obligation sous peine de nullité.

Les éléments de preuve collectés après le 16 décembre 2026 dans le cadre d’une enquête privée menée sans règlement risquent dès lors d’être considérés comme illicites et, partant, de ne pas être pris en considération par le tribunal dans le cadre d’une procédure judiciaire. Cela peut sérieusement affaiblir la position de l’employeur, notamment en cas de contestation d’un licenciement (avec ou sans motif grave).

Il est dès lors essentiel que les employeurs disposent non seulement d’un règlement conforme, mais soient également en mesure de démontrer que les travailleurs ont été effectivement et suffisamment informés à ce propos. Cette démonstration peut notamment s’appuyer sur une signature pour réception de la policy ou sur une publication sur l’intranet assortie d’une communication ciblée à l’attention du personnel.

Point d’attention

Tout employeur sera tôt ou tard amené à mener une enquête à l’égard de travailleurs. Veillez donc à ce qu’un règlement conforme à la LRP soit mis en place et ait été correctement communiqué avant le 16 décembre 2026. Nous sommes bien entendu à votre disposition pour vous assister dans l’élaboration et la mise en œuvre de ce règlement.