Work-life-balance voor ouders en mantelzorgers: wat verandert er?
De omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers brengt naast de invoering van flexibele werkregelingen, zoals geregeld in CAO nr. 162, ook een aantal wijzigingen met zich mee op het vlak van bijzondere verloven en de ontslagbescherming die deze verloven met zich meebrengen.
De wet van 7 oktober 2022 en het KB van 7 oktober 2022 voorzien in de verdere omzetting van de richtlijn en treden in werking op 10 november 2022.
Zorgverlof
Vandaag kunnen werknemers omwille van dwingende reden een schorsing van de arbeidsovereenkomst vragen en dit gedurende 10 dagen per jaar. Dit “verlof om dwingende redenen” of “familiaal verlof” is in principe onbezoldigd, al kunnen werkgever en werknemer anders overeenkomen. Onder dwingende reden wordt begrepen elke niet voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt.
De wetgever voert met de wet van 7 oktober 2022 een nieuwe vorm van “zorgverlof” in dat bedoeld is voor het verlenen van persoonlijke zorg en steun aan een gezinslid of een familielid die om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Een gezinslid is elke persoon die samenwoont met de werknemer. Onder familieleden vallen ook de ouders en kinderen van de werknemer.
Werknemers hebben per kalenderjaar recht op maximaal 5 dagen zorgverlof, al dan niet aaneensluitend. De dagen zorgverlof die de werknemer opneemt worden aangerekend op het verlof om dwingende reden en zijn per definitie dus ook onbezoldigd. De wet laat wel de mogelijkheid om via een (nog uit te werken) koninklijk besluit in een uitkering te voorzien voor elke dag zorgverlof die de werknemer opneemt.
De werknemer die gebruik wenst te maken van het recht op zorgverlof dient zijn werkgever hiervan voorafgaandelijk in kennis te stellen en bezorgt de werkgever, ter staving van zijn afwezigheid, zo spoedig mogelijk een attest dat door de behandelende arts van het betrokken gezinslid of familielid is afgeleverd en waaruit de nood aan zorg of steun van het familielid blijkt.
Moederschapsverlof voor meemoeder bij hospitalisatie of overlijden moeder
Bij overlijden of hospitalisatie van de moeder, kan het moederschapsverlof worden omgezet in verlof voor de werknemer die de vader of meeouder is. De wet voorziet voortaan ook deze mogelijkheid voor de meemoeder.
Geboorteverlof
Sedert 1 januari 2021 hebben werknemers recht op 15 dagen vaderschapsverlof/geboorteverlof. Vanaf 1 januari 2023 zullen werknemers recht hebben op 20 verlofdagen voor geboortes die na 1 januari 2023 plaatsvinden.
Voortaan spreken we ook enkel nog over geboorteverlof en niet langer over vaderschapsverlof.
Ouderschapsverlof
Om recht te hebben op ouderschapsverlof moet de werknemer die een aanvraag wil indienen, over een zekere anciënniteit binnen de onderneming beschikken. Concreet moet de werknemer gedurende de 15 maanden voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving waarin hij aangeeft dat hij gebruik wenst te maken van zijn recht op ouderschapsverlof, minstens 12 maanden verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst met de werkgever.
De wet van 7 oktober 2022 bepaalt dat voortaan ook de vroegere periodes van tewerkstelling die de werknemer als uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever, in aanmerking worden genomen voor de berekening van de anciënniteitsvoorwaarde.
Er verandert ook één en ander voor de aanvraagprocedure. Het uitblijven van een beslissing van de werkgever wordt gelijkgesteld met een akkoord van de werkgever. De beslissing van de werkgever moet een gemotiveerde beslissing zijn.
Waar vroeger – voor uitstel van de opname van ouderschapsverlof - gerechtvaardigde redenen in verband met het functioneren van de onderneming nog konden volstaan, is nu pas uitstel mogelijk indien de opname van ouderschapsverlof het goed functioneren van de onderneming ernstig zou verstoren. In bepaalde gevallen zal de werkgever uitstel kunnen inroepen indien hij alternatieven aanbiedt die zich geheel of gedeeltelijk binnen de periode gevraagd door de werknemer bevinden.
Nadat een werknemer (onbezoldigd) ouderschapsverlof heeft opgenomen op grond van cao nr. 64, kan de werknemer voor hetzelfde kind nog twee maanden (bezoldigd) ouderschapsverlof opnemen onder de vorm van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Ontslagbescherming
- Ontslagbescherming in geval van zorgverlof
De wet van 7 oktober 2022 voorziet niet enkel in een mogelijkheid om zorgverlof op te nemen maar voert tegelijkertijd ook een bijzondere ontslagbescherming in voor werknemers die gebruik maken van dit recht.
De werkgever mag tijdens de beschermingsperiode geen einde stellen aan de arbeidsovereenkomst, behalve om redenen die vreemd zijn aan de opname van het zorgverlof. De beschermingsperiode vangt aan op het ogenblik van de kennisgeving aan de werkgever van de opname van het zorgverlof en eindigt een maand na de opname ervan.
De werknemer kan de werkgever verzoeken om hem schriftelijk in kennis te stellen van de ontslagredenen. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag vreemd is aan de opname van het zorgverlof. Indien de werkgever hier niet in slaagt, is hij aan de werknemer een forfaitaire vergoeding verschuldigd van zes maanden brutoloon.
- Verhoging van de beschermingsvergoeding
Om op een gelijk niveau te komen met de ontslagbescherming bij zwangerschap en moederschapsverlof, wordt de beschermingsvergoeding in het kader van geboorteverlof en voor adoptieverlof verhoogd van drie naar zes maanden brutoloon.
- Voorbereiding van ontslag tijdens de beschermingsperiode voortaan gelijkgesteld met ontslag
Voortaan genieten werknemers ook bescherming tegen ontslag na de beschermingsperiode, met name wanneer de werkgever tijdens de periode van bescherming het ontslag al voorbereidde.
Elke handeling van de werkgever na de beschermingsperiode die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking en waarvoor tijdens de beschermingsperiode enige voorbereiding werd getroffen, wordt gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode. Het nemen van de ontslagbeslissing tijdens de beschermingsperiode wordt ook beschouwd als een voorbereiding op het ontslag.
Deze gelijkstelling geldt in het kader van de ontslagbescherming in geval van (omzetting van) moederschapsverlof, zwangerschapsverlof, geboorteverlof, zorgverlof en loopbaanonderbreking (inclusief ouderschapsverlof).
- Uitbreiding bescherming naar contracten voor bepaalde duur / uitzendcontracten
Wanneer een werknemer die met de werkgever verbonden is door middel van een contract van bepaalde duur en die zijn werkgever op de hoogte heeft gebracht van de opname van geboorte- of adoptieverlof, zijn arbeidsovereenkomst niet hernieuwd ziet, dan wordt de niet-hernieuwing geacht verband te houden met de opname van het geboorte- of adoptieverlof. Ook uitzendkrachten genieten eenzelfde bescherming bij niet-hernieuwing van hun uitzendcontract. In voorkomend geval wordt de gebruiker als de werkgever beschouwd.
De werknemer kan de werkgever verzoeken om hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen voor de niet-hernieuwing van de arbeidsovereenkomst. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat de niet-hernieuwing van de betrokken arbeidsovereenkomst vreemd is aan de opname van het geboorte- of adoptieverlof. Indien de werkgever hier niet in slaagt, moet hij de werknemer een forfaitaire vergoeding van drie maanden brutoloon betalen.
Deze bijzondere ontslagbescherming voor contracten van bepaalde duur en uitzendcontracten geldt tevens in geval van zwangerschap en omzetting van moederschapsverlof.
- Uitbreiding beschermingsperiode geboorteverlof
Tenslotte wordt ook de periode tijdens dewelke de werknemer een ontslagbescherming geniet ingevolge het opgenomen geboorteverlof uitgebreid.
Voorheen genoot de werknemer ontslagbescherming vanaf de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever tot 3 maanden na deze kennisgeving.
Met de wetswijziging vangt de ontslagbescherming aan vanaf de kennisgeving aan de werkgever, en uiterlijk op de eerste dag van het geboorteverlof, en eindigt de beschermingsperiode vijf maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.
Opzeg tijdens periode van schorsing
Tijdens bepaalde periodes waarin de arbeidsovereenkomst geschorst is (bv. in geval van arbeidsongeschiktheid) kan de werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen waarbij de opzeggingstermijn ook tijdens de schorsing blijft lopen.
Deze mogelijkheid voor de werknemer wordt nu ook voorzien tijdens de schorsingsperiodes in geval van geboorteverlof, verlof om dwingende reden, zorgverlof en adoptieverlof.
Berekening opzeggingsvergoeding tijdens periode van vermindering van de arbeidsprestaties
Wanneer tijdens een periode van vermindering van de arbeidsprestaties (bv. in geval van tijdskrediet) een einde werd gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, dan diende de opzeggingsvergoeding te worden berekend op basis van het (verminderde) loon waarop de werknemer effectief recht had op het tijdstip van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
In geval van ouderschapsverlof was de situatie anders en diende de opzeggingsvergoeding te worden berekend op basis van het loon waarop de werknemer recht zou hebben gehad indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.
De (voormalige) uitzondering in geval van ouderschapsverlof wordt nu doorgetrokken naar alle periodes van vermindering van de arbeidsprestaties. De wet van 7 oktober 2022 voegt een nieuwe bepaling toe aan de Arbeidsovereenkomstenwet waarin is bepaald dat wanneer een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van de arbeidsprestaties, de opzeggingsvergoeding moet worden berekend op basis van het loon waarop de werknemer op basis van zijn arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.
Strafsancties
Het Sociaal Strafwetboek voorzag reeds in een sanctie (niveau 2) voor werkgevers die het recht op moederschaps- en vaderschapsverlof (thans: geboorteverlof) niet respecteerden. Voortaan worden het moederschapsverlof en vaderschapsverlof van elkaar losgekoppeld.
Terwijl voorheen enkel het niet toekennen van vaderschapsverlof aan een werknemer die er recht op had werd gesanctioneerd, wordt voortaan ook het niet in acht nemen van de duur of de voorwaarden van het geboorteverlof gesanctioneerd. Voortaan wordt ook het niet toekennen van het omgezet moederschapsverlof bestraft.
Tenslotte wordt ook het niet toekennen van zorgverlof aan een werknemer die recht op heeft en het niet respecteren van de duur of de voorwaarden van het zorgverlof bestraft met een sanctie van niveau 2.
Een sanctie van niveau 2 komt op vandaag neer op een geldboete van 400 EUR tot 4.000 EUR. Voor elke inbreuk dient de geldboete te worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.
Actiepunt
Wees bewust van de nieuwe regels die vanaf 10 november2022 gelden inzake de bijzondere verlofstelsels, zowel op het vlak van de toepassing ervan als op het vlak van de ontslagbescherming die werknemers in voorkomend geval genieten.
Het is belangrijk de (nieuwe) regels correct toe te passen, aangezien de niet-correcte naleving tot strafrechtelijke sancties kan leiden.