Equilibre entre vie privée et vie professionnelle pour les parents et les aidants : qu’est ce qui change ?

La transposition de la Directive (UE) 2019/1158 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants apporte, outre l’introduction de formules souples de travail, telles que prévues dans la CCT n°162, un certain nombre de changements en termes de congés spécifiques et de protection contre le licenciement.

La loi du 7 octobre 2022 et l’AR du 7 octobre 2022 poursuivent l’exercice de transposition de la Directive. Ces mesures entrent en vigueur le 10 novembre 2022.

Congé d’aidant

Aujourd'hui, les travailleurs peuvent demander une suspension du contrat de travail pour raison impérieuse, et ce à raison de 10 jours par an. Ce "congé pour raison impérieuse" ou "congé familial" n'est en principe pas rémunéré, bien que l'employeur et le travailleur puissent en convenir autrement. Par raison impérieuse, on entend tout événement imprévu, non lié au travail, qui requiert l'intervention urgente et nécessaire du travailleur, et ce dans la mesure où l'exécution du contrat de travail rend cette intervention impossible. 

Par la loi du 7 octobre 2022, le législateur introduit une nouvelle forme de "congé d’aidant" permettant au travailleur de fournir des soins personnels et une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui en a besoin pour une raison médicale grave. Un membre du ménage est toute personne cohabitant avec le travailleur. Les membres de la famille comprennent également les parents et les enfants du travailleur.

Les travailleurs ont droit à un maximum de 5 jours calendrier de congé d’aidant, consécutifs ou non, par année civile. Les jours de congé d’aidant pris par le travailleur sont imputés sur les congés pour raison impérieuse et sont donc, par définition, non rémunérés. La loi laisse la possibilité de prévoir, par le biais d'un arrêté royal (qui doit encore être élaboré), une allocation pour chaque jour de congé d’aidant pris par le travailleur.

Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé d’aidant doit en informer préalablement son employeur et doit fournir dès que possible un certificat délivré par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné attestant le besoin de soins ou d'aide de ce dernier.

Congé de maternité en cas d'hospitalisation ou de décès de la mère

En cas de décès ou d'hospitalisation de la mère, le congé de maternité peut être converti en congé pour le travailleur qui est le père ou le co-parent. La loi prévoit désormais cette possibilité pour la coparente.

Congé de naissance

Depuis le 1er janvier 2021, les travailleurs ont droit à 15 jours de congé de paternité/de naissance. À partir du 1er janvier 2023, les travailleurs auront droit à 20 jours de congé pour les naissances ayant lieu à partir du 1er janvier 2023.

Désormais, on ne parlera également que du congé de naissance et plus du congé de paternité.

Congé parental

Pour avoir droit au congé parental, le travailleur qui en fait la demande doit disposer d’une certaine ancienneté dans l'entreprise. Concrètement, le travailleur doit avoir été lié par un contrat de travail avec l'employeur pendant au moins 12 mois au cours des 15 mois précédant la notification écrite dans laquelle il indique qu’il souhaite utiliser son droit au congé parental.

La loi du 7 octobre 2022 stipule que, dorénavant, les périodes de travail antérieures que le travailleur a effectuées auprès de l'employeur en tant que travailleur intérimaire seront également prises en compte pour le calcul de la condition d'ancienneté.

Certains aspects de la procédure de demande sont également modifiés. L'absence de décision de l'employeur sera ainsi assimilée à un accord de l'employeur. La décision de l'employeur doit être une décision motivée.

Alors qu'auparavant – pour le report de la prise du congé parental - des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise pouvaient suffire, le report n'est désormais possible que si la prise du congé parental perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise. Dans certains cas, l'employeur pourra invoquer le report s'il propose des alternatives qui se situent en tout ou en partie pendant la période demandée par le travailleur.

Après avoir pris un congé parental (non payé) en vertu de la convention collective n° 64, le travailleur peut encore prendre un congé parental (payé) de deux mois pour le même enfant sous la forme d'une suspension complète de l'exécution du contrat de travail.

Protection contre le licenciement

• Protection contre les licenciements en cas de congé d’aidant

La loi du 7 octobre 2022 prévoit non seulement la possibilité de prendre un congé d’aidant, mais introduit également une protection particulière contre le licenciement pour les travailleurs qui exercent ce droit.

L'employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail pendant la période de protection, sauf pour des raisons étrangères à la prise du congé d’aidant. La période de protection prend cours au moment de l’avertissement de l’employeur de la prise du congé d’aidant et se termine un mois après la fin du congé.

Le travailleur peut demander à l'employeur de lui notifier par écrit les motifs du licenciement. C'est à l'employeur de prouver que le licenciement est étranger à la prise du congé d’aidant. Si l'employeur n’y parvient pas, il sera redevable d’une indemnité forfaitaire de protection correspondant à six mois de rémunération.

• Augmentation de l'indemnité de protection

Pour être sur un pied d'égalité avec la protection contre le licenciement en cas de grossesse et de congé de maternité, l'indemnité de protection dans le cadre du congé de naissance et du congé d'adoption sera augmentée de trois à six mois de rémunération.

• La préparation du licenciement pendant la période de protection est désormais assimilée à un licenciement

Désormais, les travailleurs bénéficient également d'une protection contre le licenciement après la période de protection, notamment lorsque l'employeur a préparé le licenciement pendant cette période de protection.

Tout acte de l'employeur après la période de protection qui vise à mettre fin unilatéralement à la relation de travail et pour lequel une certaine préparation a été faite pendant la période de protection sera assimilé à un licenciement pendant la période de protection. La prise de décision de licencier pendant la période de protection est également considérée comme une préparation au licenciement.

Cette assimilation vaut aussi dans le cadre de la protection contre le licenciement en cas de (conversion du) congé de maternité, de congé de grossesse, de congé de naissance, de congé d’aidant et d'interruption de carrière (y compris le congé parental).

• Extension de la protection aux contrats à durée déterminée/contrats d'intérim

Lorsqu'un travailleur lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée et qui a informé son employeur de la prise d'un congé de naissance ou d'adoption, ne voit pas son contrat de travail renouvelé, le non-renouvellement est présumé être lié à la prise du congé de naissance ou d'adoption. Les travailleurs intérimaires bénéficient également d'une protection similaire en cas de non-renouvellement de leur contrat d’intérim. Dans ce cas, l'utilisateur est considéré comme l'employeur.

Le travailleur peut demander à l'employeur de l'informer par écrit des motifs du non-renouvellement du contrat. Il appartient à l'employeur de prouver que le non-renouvellement est étranger à la prise du congé de naissance ou d'adoption. Si l'employeur ne le fait pas, il sera redevable d’une indemnité forfaitaire correspondant à trois mois de rémunération.

Cette protection spéciale pour les contrats de travail à durée déterminée et les contrats d’intérim s'applique également en cas de grossesse et de conversion du congé de maternité.

• Extension de la période de protection du congé de naissance

Enfin, la période pendant laquelle le travailleur bénéficie de la protection contre le licenciement en raison de la prise du congé de naissance est également prolongée.

Auparavant, le travailleur bénéficiait de la protection du licenciement à partir de l’avertissement à l'employeur, et jusqu'à 3 mois après cet avertissement.

Avec la modification de la loi, la protection contre le licenciement commence dès l’avertissement à l'employeur, et au plus tard le premier jour du congé de naissance, et la période de protection se termine cinq mois après le jour de la naissance.

Préavis pendant la période de suspension

Pendant certaines périodes où le contrat de travail est suspendu (par exemple en cas d'incapacité de travail), le travailleur peut mettre fin au contrat de travail et le délai de préavis continue à courir pendant la suspension.

Cette possibilité est désormais également prévue pendant les périodes de suspension du contrat de travail en cas de congé de naissance, de congé pour raison impérieuse, de congé d’aidant et de congé d'adoption.

Calcul de l’indemnité compensatoire de préavis pendant la période de diminution des prestations de travail

Quand le contrat de travail a été rompu pendant une période de réduction des prestations de travail (par exemple en cas de crédit-temps), l'indemnité compensatoire de préavis devait être calculée sur la base de la rémunération (réduite) à laquelle le travailleur avait effectivement droit au moment de la rupture du contrat de travail.

En cas de congé parental, la situation était différente et l'indemnité compensatoire de préavis devait être calculée sur la base de la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit s'il n'avait pas réduit ses prestations de travail.

L'exception prévue en cas de congé parental est désormais étendue à toutes les périodes de réduction des prestations de travail. La loi du 7 octobre 2022 ajoute une nouvelle disposition à la loi relative aux contrats de travail dans laquelle il est prévu que lorsqu'il est mis fin à un contrat de travail pendant une période de réduction des prestations de travail, l'indemnité compensatoire de préavis doit être calculée sur la base de la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s'il n'avait pas réduit ses prestations de travail.

Sanctions pénales

Le Code pénal social prévoyait déjà une sanction (de niveau 2) pour les employeurs qui ne respectaient pas le droit au congé de maternité et de paternité (désormais : congé de naissance). Désormais, le congé de maternité et le congé de paternité sont distincts.

Alors qu'auparavant, seul le non-octroi du congé de paternité à un travailleur qui y avait droit était sanctionné, désormais, le non-respect de la durée ou des conditions du congé de naissance sera également sanctionné. Le non-octroi du congé de maternité converti sera également sanctionné.

Enfin, le non-octroi du congé d’aidant à un travailleur qui y a droit et le non-respect de la durée ou les conditions de ce congé seront également sanctionnés par une sanction de niveau 2.

Actuellement, une sanction de niveau 2 équivaut à une amende de 400 à 4 000 euros. Pour chaque infraction, l'amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.

Point d'action

Soyez conscient des nouvelles règles qui s'appliqueront à partir du 10 novembre 2022 relatives aux régimes de congés spécifiques, tant en ce qui concerne leur application que la protection contre le licenciement dont bénéficient les travailleurs le cas échéant.

Il est par ailleurs important d'appliquer correctement les (nouvelles) règles, étant donné que leur non-respect pourrait mener à des sanctions pénales.