Kennelijk onredelijk ontslag, motivering van het ontslag en voorafgaand verhoor voor contractuele werknemers in de publieke sector

Op 29 februari 2024 heeft het federale parlement de wet tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector goedgekeurd. Deze wet treedt op 1 mei 2024 in werking. Na jaren van controverse in de rechtspraak creëert deze wet eindelijk een duidelijk wettelijk kader voor de toepassing van het kennelijk onredelijk ontslag op contractuele werknemers in de publieke sector. De wet regelt ook de kwestie van het verhoor voorafgaand aan het ontslag van deze werknemers.

Wat voorafging

Sinds 1 april 2014 voorziet CAO nr. 109, aangenomen ter uitvoering van de Wet Eenheidsstatuut, in bijzondere regels voor werkgevers in de privésector met betrekking tot de motivering van het ontslag en kennelijk onredelijk ontslag. De Wet Eenheidsstatuut voorzag dat soortgelijke regels voor de publieke sector moesten worden aangenomen, maar tot nu toe was er nog niets door het parlement gestemd.

Om dit hiaat te verhelpen, had het Grondwettelijk Hof in een arrest van 30 juni 2016 de rechtbanken uitgenodigd om CAO nr. 109 naar analogie toe te passen in geval van ontslag van een contractuele werknemer in de publieke sector. Dit om elke vorm van discriminatie tussen de werknemers in de privésector (die een vergoeding konden vorderen wegens kennelijk onredelijk ontslag) en de werknemers uit de publieke sector (voor wie geen enkele wettelijke bepaling deze mogelijkheid voorzag).

Er volgde een controverse in de rechtspraak, waarbij bepaalde rechtbanken de suggestie van het Grondwettelijk Hof volgden, maar andere weigerden om de CAO nr. 109 naar analogie toe te passen.

De wet van 29 februari 2024 en haar toepassingsgebied

De wetgever heeft uiteindelijk een einde gemaakt aan deze controverse door op 29 februari 2024 de wet tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector aan te nemen, die op 1 mei 2024 in werking zal treden.

De wet is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst waarvan de werkgever niet onder het toepassingsgebied valt van de Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Dit omvat de meerderheid van de publieke werkgevers.

Net als de CAO nr. 109 is deze wet niet van toepassing op werknemers die ontslagen worden tijdens de eerste zes maanden van hun tewerkstelling, tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, tijdens een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten of vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt. De wet is ook niet van toepassing in geval van ontslag om dringende reden of wanneer de werkgever een bijzondere wettelijke ontslagprocedure moet naleven.

Voorafgaand gesprek en mededeling van de redenen die tot het ontslag hebben geleid

Volgens de nieuwe wet moet de werkgever die van plan is een werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag de werknemer eerst horen teneinde zijn uitleg te krijgen over de feiten en redenen voor de overwogen ontslagbeslissing. De werkgever is verplicht om deze feiten en redenen aan de werknemer mee te delen binnen een redelijke termijn voorafgaand aan het gesprek, zodat de werknemer dit kan voorbereiden of schriftelijke opmerkingen kan formuleren. De wet geeft geen verdere richtlijnen over deze termijn. Als de werkgever nalaat de werknemer te horen, moet hij hem een vergoeding betalen die overeenkomt met twee weken loon.

Als de werkgever na de hoorzitting besluit om de werknemer te ontslaan, moet hij de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van zijn beslissing, met vermelding van de concrete redenen voor het ontslag. In tegenstelling tot de bepalingen van CAO nr. 109 is de werkgever dus verplicht om de werknemer gelijktijdig met de ontslagbeslissing op de hoogte te stellen van de redenen voor het ontslag. De werknemer hoeft dan ook niet te vragen om deze redenen mee te delen. Als de werkgever nalaat om de werknemer de concrete redenen voor het ontslag mee te delen, is hij ook een vergoeding verschuldigd gelijk aan twee weken loon. 

De wet specificeert niet of de werkgever bij niet-naleving van de twee bovengenoemde verplichtingen (voorafgaand horen enerzijds en meedelen van de redenen anderzijds) twee schadevergoedingen gelijk aan twee weken loon verschuldigd is. Gezien de bewoordingen van de wettelijke bepaling heeft de werkgever argumenten om aan te voeren dat er in dit geval slechts één vergoeding verschuldigd is.

Kennelijk onredelijk ontslag

Het kader van het kennelijk onredelijk ontslag, dat in de wet is vastgelegd, is vergelijkbaar met het kader dat in CAO nr. 109 is opgenomen.

Een kennelijk onredelijk ontslag is dus een ontslag dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

In geval van kennelijk onredelijk ontslag moet de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding betalen die overeenstemt met minimaal 3 en maximaal 17 weken loon. Deze schadevergoeding kan niet gecumuleerd worden met andere vergoedingen waarin is voorzien in het kader van een bijzondere ontslagprocedure. Ze is ook niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. De vergoeding kan daarentegen wel gecumuleerd worden met de vergoeding van twee weken loon die moet worden betaald in geval van niet-naleving van de verplichting om de werknemer vooraf te horen en om de redenen mee te delen die het ontslag rechtvaardigen.

Het is aan de werknemer om te bewijzen dat zijn ontslag kennelijk onredelijk is, tenzij de werkgever de redenen voor het ontslag niet heeft meegedeeld. In het laatste geval is het aan de werkgever om aan te tonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

Aandachtspunt

Vanaf 1 mei 2024 moet u rekening houden met de volgende verplichtingen bij het ontslag van een contractuele werknemer:

1. Wanneer het ontslag is gebaseerd op redenen die verband houden met de persoon of het gedrag van de werknemer, moet u de werknemer horen en hem voorafgaand aan het gesprek op de hoogte stellen van de redenen voor het overwogen ontslag, waarbij u de werknemer voldoende tijd geeft om zijn verdediging voor te bereiden of zijn opmerkingen schriftelijk in te dienen.
2. U moet de werknemer schriftelijk in kennis stellen van zijn ontslag, met vermelding van de concrete redenen voor deze beslissing.
3. Het ontslag moet gebaseerd zijn op redenen die verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer en/of met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst, en moet kunnen worden beslist door een normale en redelijke werkgever.