Een nieuwe resultaatsbonus? - Deadline nadert voor een bonusplan met het kalenderjaar 2023 als referteperiode

Het stelsel van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (of ook: ‘de resultaatsbonus’) is op vandaag ingeburgerd in tal van ondernemingen. De mogelijkheid om een belastingvrije bonus toe te kennen op voorwaarde dat bepaalde collectieve resultaten worden gerealiseerd door één of meer ondernemingen of door een groep van werknemers, werd geïntroduceerd in 2007 via een collectieve arbeidsovereenkomst die werd aangenomen door de Nationale Arbeidsraad (NAR), met name de cao nr. 90. Deze cao werd sindsdien verschillende malen aangepast.

Wanneer een onderneming een resultaatsbonus wenst toe te kennen, als beloning voor collectieve resultaten die moeten verwezenlijkt worden in de periode van 1 januari 2023 tot 31 december 2023, dan moet dit betrokken plan neergelegd worden tegen uiterlijk 30 april 2023. Aangezien deze dag op een zondag valt, moet het plan op de eerste voorafgaande werkdag, d.w.z. vrijdag 28 april 2023, worden neergelegd.

Resultaatsbonus: het begrip in een notendop

De werkgever kan een resultaatsbonus toekennen aan alle werknemers van één of meerdere ondernemingen of een specifieke groep van werknemers, op voorwaarde dat bepaalde onzekere collectieve doelstellingen worden gerealiseerd binnen een bepaalde referteperiode van minimaal 3 maanden. De cao nr. 90 vereist dat deze collectieve doelstellingen ‘aflijnbaar, transparant, definieerbaar, meetbaar en verifieerbaar’ zijn.

Worden de bewuste doelstellingen met succes verwezenlijkt, dan kan de werkgever een resultaatsbonus uitkeren in overeenstemming met de overige afspraken van het bonusplan. In de mate dat de resultaatsbonus een bepaald maximaal brutobedrag niet overschrijdt (voor 2023 is dit maximumbedrag 3.948 EUR bruto), zal op deze bonus een bijzondere socialezekerheidsbijdrage in hoofde van de werkgever verschuldigd zijn gelijk aan 33% en een bijzondere socialezekerheidsbijdrage in hoofde van de werknemer gelijk aan 13,07%. Voor de fiscus wordt de resultaatsbonus vrijgesteld van belastingen, wat maakt dat de werknemer een zeer gunstig nettobedrag effectief in handen krijgt.

Timing

Wanneer de onderneming de implementatie van een nieuw bonusplan vooropstelt voor 2023, dan is het belangrijk de timing strikt in het oog te houden. Een bonusplan dient neergelegd te worden voordat 1/3e van de in het plan bepaalde referteperiode is verstreken, waarbij de referteperiode overeenstemt met de periode binnen dewelke de collectieve doelstellingen moeten gerealiseerd worden.

Dit betekent concreet dat een nieuw bonusplan, waarvan de doelstellingen moeten behaald worden in de periode van 1 januari 2023 tot 31 december 2023, moet neergelegd worden tegen uiterlijk 28 april 2023.

Hou er rekening mee dat, wanneer er binnen de onderneming een vakbondsafvaardiging aanwezig is voor de groep van begunstigde werknemers, het bonusplan via cao moet ingevoerd worden. Deze cao moet derhalve door alle betrokken partijen ondertekend zijn én neergelegd zijn ter griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (hierna FOD WASO) voordat de deadline van 28 april 2023 is verstreken.

Indien er voor de betrokken groep werknemers in de onderneming geen vakbondsafvaardiging aanwezig is, kan een resultaatsbonus ook toegekend worden via een toetredingsakte. Het ontwerp van toetredingsakte moet evenwel eerst nog 15 kalenderdagen uithangen binnen de onderneming zodat de werknemers de kans hebben om opmerkingen te formuleren bij de inhoud van de toetredingsakte. Na deze periode moet ook de toetredingsakte neergelegd worden ter griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. Rekening houdend met de periode van 15 kalenderdagen tijdens dewelke het ontwerp van toetredingsakte moet uithangen én de deadline van 28 april 2023, moet de werkgever dus de nodige marge rekenen.

In elk geval stimuleert de FOD WASO in beide gevallen de elektronische neerlegging.  

Belangrijk: De deadline van 28 april 2023 geldt enkel voor bonusplannen waarvan de doelstellingen moeten gerealiseerd worden tussen 1 januari 2023 en 31 december 2023. Wanneer een bonusplan een afwijkende referteperiode heeft, dan zal de uiterlijke datum van neerlegging eveneens afwijken. Wordt bijvoorbeeld een plan afgesloten met als referteperiode de tweede jaarhelft van 2023, dan zal het plan moeten neerliggen tegen uiterlijk 31 augustus 2023. Een plan opmaken voor het eerste kwartaal van 2023 is om die reden dan ook laattijdig op vandaag: Dit plan had moeten neerliggen tegen uiterlijk 31 januari 2023.

Doelstellingen

Sinds de totstandkoming van het stelsel van de resultaatsbonus werkten ondernemingen een variatie van doelstellingen uit, toegespitst op de specifieke noden van de onderneming.

Sinds 2019 neemt de FOD WASO een strenger standpunt in omtrent het type doelstellingen dat als passend wordt beschouwd in het kader van de cao nr. 90. Concreet stapt de FOD WASO af van het aanvaarden van ‘dagdagelijkse taken’ als doelstelling, zoals bijvoorbeeld het behalen van deadlines, het voeren van een correcte rapportering, het schoon houden van de werkvloer, enz. De FOD WASO meent dat het louter correct uitvoeren van het werk en het naleven van de instructies van de werkgever wordt vergoed door het ‘gewone’ loon van de werknemer. De cao nr. 90 dient echter net - aldus de FOD WASO - ter vergoeding van een ‘extra’ verwezenlijking bovenop de normale arbeidstaken. In de praktijk werden in de afgelopen jaren nog slechts de volgende doelstellingen aanvaard: economische doelstellingen, doelstellingen gericht op kostenbesparing of op het realiseren van een zekere mate van klantentevredenheid, en ten slotte doelstellingen die het verminderen van afwezigheidsdagen, ziektedagen of arbeidsongevallen beogen.

In februari 2022 formuleerde de Nationale Arbeidsraad een advies omtrent de toepassing van de cao nr. 90. De NAR legde uit welk type doelstellingen hij in dit kader passend vond en gaf daarbij verschillende voorbeelden, gerangschikt volgens thema (economisch of financieel, prestaties, welzijn, maatschappelijke verantwoordelijkheid, ecologie, mobiliteit, enz.). Opvallend is dat hierin toch verschillende doelstellingen werden genoemd, die de FOD WASO op dat ogenblik niet meer aanvaardde (bijvoorbeeld het volgen van opleidingen, het invoeren van nieuwe werkmethodes, de organisatie van events, het ondernemen van acties op het gebied van digitalisering, enz.).

Specifiek voor welzijnsgerelateerde en mobiliteitsdoelstellingen stelde de NAR een concrete wijziging van de cao nr. 90 voorop. De NAR was met name van oordeel dat het onvoldoende was dat de werkgever op eer verklaarde dat er een preventieplan in de onderneming bestond. De NAR suggereerde dat ook het globale preventieplan en het lopende jaaractieplan bij het bonusplan moesten worden gevoegd. Verder meende de NAR dat mobiliteitsdoelstellingen moesten kaderen in de globale en bredere visie van de bedrijfsvervoerplannen en dat deze alleen mochten worden toegestaan wanneer er fietsvergoedingen werden toegekend aan werknemers die de fiets gebruiken voor hun woon-werkverkeer. Deze elementen maakten ook effectief het voorwerp uit van een wijzigende cao nr. 90/4 van 22 februari 2022. Ook de modelformulieren (toetredingsakte/ondernemings-cao) werden aangepast, rekening houdend met deze nieuwe verplichtingen.

De vraag rees dan of de uitgebreide lijst van doelstellingen die de NAR in zijn advies had vooropgesteld (waarvan heel wat doelstellingen in de jaren voordien niet langer door de FOD WASO werden aanvaard) terug zou kunnen toegepast worden. De wijzigende cao nr. 90/4 heeft evenwel niets bepaald omtrent deze lijst van passende doelstellingen. Dat er geen wijziging heeft plaatsgevonden op dit punt, heeft de FOD WASO helaas aangegrepen: de FOD stelde dat hij zijn (strenge) standpunten die hij in de afgelopen jaren had ingenomen omtrent het al dan niet aanvaarden van de in de ondernemingsplannen vastgestelde doelstellingen, niet zou wijzigen. De praktijk heeft het afgelopen jaar inderdaad uitgewezen dat de FOD WASO zijn strenge standpunten handhaaft…

Met andere woorden, er zal bij het uitwerken van toekomstige bonusplannen nog steeds moeten gewerkt worden met de volgende doelstellingen: economische doelstellingen, doelstellingen gericht op kostenbesparing of op het realiseren van een zekere mate van klantentevredenheid, doelstellingen die het verminderen van afwezigheidsdagen/ziektedagen of arbeidsongevallen beogen én ten slotte de nieuw geïntroduceerde ‘mobiliteitsdoelstellingen’ waarvoor er door de wijzigende cao nr. 90/4 wel degelijk een wettelijke basis bestaat.

Verlichting administratieve last

Voor ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging, heeft de werkgever de keuze om de toekenning van een resultaatsbonus in te voeren ofwel via een cao, ofwel via een toetredingsakte.

Wanneer de werkgever opteert voor een toetredingsakte, dan moet hij aan alle betrokken werknemers het ontwerp van het bonusplan bezorgen. Hij moet ook gedurende een termijn van 15 kalenderdagen een register ter beschikking stellen van deze werknemers, waarin zij hun eventuele opmerkingen kunnen noteren. Na afloop van deze termijn moest de werkgever tot voor kort het opmerkingenregister bezorgen aan de territoriaal bevoegde externe directie van het Toezicht op de Sociale Wetten, ook wanneer het register ‘blanco’ bleef.

In zijn advies van februari 2022 bevestigde de NAR reeds dat het nuttig zou zijn om de verplichting om het opmerkingenregister aan de FOD WASO te bezorgen wanneer er geen opmerkingen zijn, te schrappen. Hieraan werd inmiddels ook op wetgevend vlak gevolg gegeven: Sinds 6 februari 2023 moet de werkgever het register enkel nog bezorgen als het opmerkingen bevat. Voor een blanco opmerkingenregister valt deze verplichting dus weg.

Actiepunt

Concreet moet er op vandaag dus vooreerst rekening gehouden worden met een – beperkt – aantal nieuwigheden bij het opstellen van een bonusplan conform de cao nr. 90. Zo zullen de nieuwe modelformulieren moeten gebruikt worden. Hierbij zal rekening moeten gehouden worden met de extra vereisten voor het toepassen van welzijnsgerelateerde doelstellingen en mobiliteitsdoelstellingen. Verder zal bij het uitwerken van de passende doelstellingen nog steeds rekening moeten gehouden worden met de visie van de FOD WASO, waarbij het vooropstellen van uitdagende economische doelstellingen (omzet, winst …) dan de meest ‘veilige’ keuze blijft. Tenslotte mag de timing niet uit het oog worden verloren: een bonusplan kan weliswaar retroactief ingevoerd worden, doch wel beperkt tot 1/3e van de referteperiode.