De maximale marge voor de loonkostenontwikkeling voor de periode 2023-2024 werd (definitief) vastgelegd op 0%

Op 26 mei van dit jaar werd het Koninklijk Besluit van 13 mei 2023 gepubliceerd, dat (zonder verrassing) de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling vastlegt op 0% voor de periode 2023-2024. De publicatie van dit Koninklijk Besluit maakt de loonmarge nu juridisch bindend.

De wet van 26 juli 1996 (die tot doel heeft het concurrentievermogen van de Belgische bedrijven te vrijwaren) bepaalt dat minstens om de twee jaar onder andere de maximummarge voor de loonkostenontwikkeling voor de volgende twee jaar moet worden vastgelegd in het interprofessioneel akkoord. De marge wordt bepaald op basis van een rapport van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) over de loonhandicap van België ten opzichte van de buurlanden.

In principe wordt de marge dan vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst die wordt overeengekomen in de Nationale Arbeidsraad en die vervolgens algemeen verbindend wordt verklaard door de Koning. Bij gebrek aan een akkoord tussen de sociale partners, wordt er voorzien in bemiddeling door de regering. Bij gebrek aan een akkoord na bemiddeling, kan de Koning (de regering) de maximummarge bij Koninklijk Besluit vastleggen.

In dit geval is het, bij gebrek aan zowel een interprofessioneel akkoord als een succesvolle bemiddeling, de regering die de marge heeft vastgelegd bij Koninklijk Besluit van 13 mei 2023. Dit was reeds het geval voor de vorige marge die werd vastgelegd op 0,4% voor de periode 2021-2022.

De marge van 0% komt niet als een verrassing. Het is de maximale marge die de CRB beschikbaar achtte om het concurrentievermogen van de Belgische bedrijven te vrijwaren en de regering had van bij het begin aangegeven dat er geen marge beschikbaar zou zijn, vooral gezien de aanzienlijke indexering van de lonen.

De vastgelegde marge van 0% betekent niet dat de lonen volledig bevroren zijn. De indexaties en de baremieke verhogingen (verhogingen gekoppeld aan anciënniteit vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten) worden immers nog steeds gegarandeerd. De koopkrachtpremie valt evenmin onder de marge.

De loonkostontwikkeling (die binnen de beschikbare marge moet blijven) heeft betrekking op de nominale stijging van de gemiddelde loonkost per werknemer in het bedrijf, uitgedrukt in voltijdse equivalenten. De loonkost wordt zeer ruim gedefinieerd: het gaat over het loon en de voordelen in geld en in natura, evenals patronale sociale bijdragen. De controle op het al dan niet overschrijden van de beschikbare loonmarge wordt uitgevoerd op basis van de gemiddelde loonkost per werknemer in de periode 2023-2024, vergeleken met dezelfde kosten in de voorgaande periode (2021-2022).

Er zijn sancties voorzien voor het overschrijden van de beschikbare marge.

Alleen loonkostenstijgingen die voortvloeien uit overeenkomsten vallen onder het verbod om de maximaal beschikbare marge te overschrijden. Het is dus verboden om collectieve (of individuele) verhogingen voor werknemers af te spreken die verder gaan dan de indexatie en de bestaande baremieke verhogingen. Of meer precies: deze verhogingen mogen er niet toe leiden dat de beschikbare marge voor de betrokken periode wordt overschreden.

Bij wijze van compensatie heeft de regering bedrijven die in 2022 goede resultaten hebben behaald, toch de mogelijkheid geboden om hun werknemers in 2023 een eenmalige "koopkrachtpremie" van maximaal 750 EUR uit te betalen. Deze bonus (toegekend in de vorm van consumptiecheques) kan worden toegekend tot 31 december 2023.

Deze koopkrachtpremie is onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van de gewone socialezekerheidsbijdragen en belastingen. Alleen een bijzondere werkgeversbijdrage van 16,5% is verschuldigd.

De toekenning van de koopkrachtpremie in bedrijven die goede resultaten hebben behaald in 2022 moet het voorwerp uitmaken van een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal of ondernemingsniveau. Indien een dergelijke overeenkomst niet kan worden gesloten wegens de afwezigheid van een vakbondsafvaardiging, of indien het gaat om een categorie van personeel waarvoor het niet gebruikelijk is om in een dergelijke overeenkomst te voorzien, kan de toekenning van de koopkrachtpremie geregeld worden door een individuele overeenkomst.

Indien een collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten op het niveau van een paritair (sub)comité, moet die, om rechtsgeldig te zijn, twee definities bevatten die respectievelijk gebaseerd zijn op hoge winsten in 2022 (waarbij een premie van maximaal 500 EUR kan worden toegekend) en op "uitzonderlijk" hoge winsten in 2022 (waarbij een premie van maximaal 750 EUR kan worden toegekend).

Aandachtspunt

Let er op dat de gemiddelde loonkosten in uw bedrijf voor de referentieperiode 2023-2024 niet die van de vorige referentieperiode (2021-2022) overschrijden. Een of meerdere werknemer(s) kan (kunnen) genieten van loonsverhogingen, op voorwaarde dat de gemiddelde loonkost in het bedrijf voor het vorig referentiejaar niet wordt overschreden. Verhogingen als gevolg van verplichte indexeringen en bestaande baremieke verhogingen zijn nog steeds mogelijk en worden gegarandeerd.

Als uw bedrijf in 2022 goede resultaten heeft geboekt, kan u onder bepaalde voorwaarden de betaling van een koopkrachtpremie overwegen, die een gunstige (para)fiscale behandeling geniet.