La marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour la période 2023-2024 est (définitivement) fixée à 0%

Le 26 mai dernier, l’arrêté royal du 13 mai 2023 qui fixe (sans surprise) à 0% la marge maximale pour l’évolution du coût salarial  pour la période 2023-2024, a été publié. La publication de cet arrêté royal rend désormais la marge salariale juridiquement contraignante.

La loi du 26 juillet 1996 (qui vise à préserver la compétitivité des entreprises belges) prévoit qu’au moins tous les deux ans, la marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour les deux années à venir doit être, entre autres, fixée dans l’accord interprofessionnel. La marge est fixée sur la base d’un rapport du Conseil central de l’économie (CCE) relatif au handicap salarial que connaît la Belgique vis-à-vis de ses pays voisins.

En principe, la marge est ensuite fixée par une convention collective de travail conclue au Conseil national du travail, qui est ensuite rendue obligatoire par le Roi. A défaut de consensus entre les partenaires sociaux, une médiation par le Gouvernement est prévue. A défaut, encore, d’un accord sur cette base, le Roi (le Gouvernement) peut déterminer, d’autorité, la marge maximale par arrêté royal.

En l’occurrence, à défaut d’accord interprofessionnel ayant pu se dégager et de médiation fructueuse, c’est le Gouvernement qui a fixé la marge, par arrêté royal du 13 mai 2023. C’était déjà le cas pour la marge précédente, qui était fixée à 0,4% pour la période 2021-2022.

La marge fixée à 0% n’est pas une surprise. Il s’agit de la marge maximale que le CCE considérait comme disponible pour préserver la compétitivité des entreprises belges, et le Gouvernement avait d’emblée indiqué qu’il n’y aurait pas de marge disponible, en considérant notamment l’importante indexation ayant récemment affecté les salaires.

La marge fixée à 0% ne signifie pas que les salaires sont totalement gelés. En effet, les indexations et les augmentations barémiques (progressions liées à l’ancienneté fixées par conventions collectives de travail) sont toujours garanties. Aussi, la prime « pouvoir d’achat » n’est pas concernée par la marge.

L’évolution du coût salarial (qui doit rester dans la marge disponible) s’entend de l’augmentation en termes nominaux du coût salarial moyen par travailleur dans l’entreprise, exprimé en équivalents temps plein. Le coût salarial est défini de manière très large : il s’agit du salaire et des traitements en espèce et en nature, ainsi que des cotisations sociales patronales. La vérification du dépassement ou non de la marge salariale disponible s’effectue selon le coût salarial moyen d’un travailleur sur la période 2023-2024, par rapport à ce même coût pour la période précédente (2021-2022).

Des sanctions sont prévues en cas de dépassement de la marge disponible.

Seules les augmentations de coûts salariaux qui résultent de conventions sont visées par l’interdiction du dépassement de la marge maximale disponible. Interdiction, donc, de convenir d’augmenter collectivement (ou individuellement) les travailleurs, au-delà de l’indexation et des augmentations barémiques existantes. Ou plus exactement : si c’est le cas, soyez attentifs à ce que ces augmentations n’aient pas pour conséquence de dépasser la marge disponible sur la période considérée.

A titre de compensation, l’on rappellera que le Gouvernement a tout de même donné aux entreprises qui ont obtenu de bons résultats en 2022 la possibilité de payer en 2023 à leurs travailleurs une prime « pouvoir d’achat » unique d’un montant maximal de 750 EUR. Cette prime (octroyée sous la forme de chèques consommation) peut être émise jusqu’au 31 décembre 2023.

Elle est exonérée de cotisations ordinaires de sécurité sociale et d’impôt, sous certaines conditions. Seule une cotisation patronale spéciale de 16,5 % est due.

L'octroi de la prime pouvoir d’achat dans les entreprises qui ont obtenu de bons résultats en 2022 doit faire l'objet d'une convention collective de travail au niveau sectoriel ou au niveau de l'entreprise. Si une telle convention ne peut être conclue en raison de l'absence de délégation syndicale, ou s'il s'agit d’une catégorie de personnel pour laquelle il n'est pas d’usage de prévoir une telle convention, l'octroi peut être régi par une convention individuelle.

Si une convention collective est conclue au niveau d'une (sous-)commission paritaire, elle doit, pour être juridiquement valable, contenir deux définitions basées respectivement sur les bénéfices élevés en 2022 (permettant une prime jusqu’à maximum 500 EUR) et sur les bénéfices « exceptionnellement » élevés en 2022 (permettant une prime jusqu’à 750 EUR).

Point d'attention

Soyez attentifs à ce que le coût salarial moyen dans votre entreprise, pour la période de référence 2023-2024, n’excède pas celui de la période de référence précédente (2021-2022). Un ou plusieurs travailleur(s) peut (peuvent) bénéficier d’augmentations salariales, mais à condition de ne pas dépasser la moyenne du coût salarial au sein de l’entreprise pour l’année de référence précédente. Les augmentations résultant d’indexations obligatoires et d’augmentations barémiques existantes, elles, sont toujours possibles et garanties.

Si votre entreprise a obtenu de bons résultats en 2022, vous pouvez envisager le paiement, à certaines conditions, d’une prime « pouvoir d’achat », qui bénéficie d’un traitement (para)fiscal avantageux.