Newsflash
Relations collectives de travail

La directive européenne 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions d'emploi transparentes et prévisibles devait être transposée en droit national avant le 1er août 2022. La Belgique n'a pas respecté ce délai. La loi transposant partiellement la directive européenne sur les conditions d'emploi transparentes et prévisibles n'a été publiée au Moniteur belge qu’en date du 31 octobre dernier. La loi entrera en vigueur le 10 novembre 2022 (le 10ème jour après sa publication au Moniteur belge). 

La loi, comme la directive, se compose de deux parties principales :

  • une mise à jour des règles relatives aux informations à fournir aux travailleurs sur leurs conditions de travail ;
  • l'établissement d'un certain nombre de droits minimaux, ce qui constitue un nouvel aspect par rapport à la directive précédente.

1. Extension du devoir d'information de l'employeur

La loi prévoit l'obligation pour l'employeur de fournir des informations sur les aspects essentiels de la relation de travail aux travailleurs des secteurs privé et public (y compris les statutaires).

Cela comprend les informations suivantes :

  • Les informations de base "individuelles" doivent être fournies au plus tard le premier jour d'emploi et peuvent être incluses dans le contrat de travail individuel ou dans un autre document. Il s'agit des éléments typiques inclus dans le contrat de travail, tels que l’identification des parties, le lieu de travail, la fonction, l'horaire, etc. Une information spécifique doit être fournie aux travailleurs occupés selon un horaire variable.
  • Les informations de base "collectives" doivent être communiquées dans un délai d'un mois à compter du début de la relation de travail. Ces informations doivent figurer dans le règlement de travail. Il s'agit notamment du droit à la formation, de la durée des vacances annuelles,  la procédure, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, que l'employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points, les conventions collectives applicables aux conditions de travail, etc.
  • Les travailleurs envoyés à l'étranger doivent recevoir certaines informations supplémentaires avant leur départ.
  • Les modifications des conditions de travail doivent être communiquées au travailleur concerné dans les meilleurs délais et au plus tard le jour où la modification prend effet.

En principe, l'obligation d'information ne s'applique qu'aux relations de travail conclues à partir de la date d'entrée en vigueur de la loi. Mais il y a une réserve importante : si un travailleur déjà occupé avant cette date en fait expressément la demande, l'employeur doit fournir les informations demandées dans les délais requis.

2. Nouvelles exigences minimales en matière de conditions d'emploi

En outre, la loi prévoit un certain nombre de nouvelles exigences minimales en matière de conditions de travail pour les travailleurs du secteur privé et le personnel contractuel du secteur public :

  • Cumul d'emplois : les employeurs ne peuvent plus interdire aux travailleurs de travailler en dehors des heures de travail pour d'autres employeurs, sauf exceptions prévues par la loi.
  • Formation obligatoire : les employeurs doivent offrir gratuitement la formation obligatoire. Le temps passé à le faire doit être considéré comme du temps de travail et la formation doit avoir lieu pendant les heures de travail dans la mesure du possible. Cette formation ne peut pas faire l'objet d'une clause spécifique.
  • Transition vers une autre forme d'emploi : les travailleurs ayant au moins six mois d'ancienneté chez le même employeur peuvent demander une forme d'emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Il s'agit par exemple d'un contrat de travail à durée indéterminée plutôt que déterminée, d'un contrat de travail à temps plein plutôt qu'à temps partiel, d'un contrat de travail à temps partiel avec un plus grand nombre d'heures, d'un contrat de travail avec un horaire fixe plutôt qu'un horaire variable, d’un contrat de travail intérimaire hebdomadaire ou mensuel plutôt qu’un contrat de travail intérimaire journalier. Les modalités concrètes ont été reprises dans la CCT n° 161 (voir le newsflash à ce sujet).
  • Durée maximale des périodes d'essai : un certain nombre de restrictions supplémentaires aux périodes d'essai qui existaient encore ont été introduites.
  • Prévisibilité minimale du travail : les travailleurs occupés selon un horaire variable peuvent refuser d'effectuer des prestations, sans conséquences négatives, si elles ne s'inscrivent pas (i) dans un horaire de travail notifié à temps et/ou (ii) dans les jours et heures de référence prédéterminés. En cas d'annulation tardive par l'employeur, celui-ci doit payer les prestations comme si elles avait été exécutées.

3. Protection contre le traitement défavorable et le licenciement

La loi prévoit également une protection contre les traitements défavorables pour les travailleurs qui ont déposé une plainte contre leur employeur ou ont engagé une procédure pour faire valoir les droits prévus par la loi. En outre, une protection contre le licenciement est également prévue pour les travailleurs qui ont exercé les droits prévus par la loi. La sanction prévue est une indemnité forfaitaire de six mois de rémunération .

4. Nouvelles sanctions pénales dans le Code pénal social

Le non-respect de certaines obligations sera sanctionné pénalement.

Point d'action

Examinez attentivement les procédures et documents standard existants (y compris les contrats de travail et le règlement du travail) et vérifiez si ces documents contiennent toutes les informations nécessaires en vertu de cette nouvelle loi.

Revoir la politique de formation au sein de l'entreprise et vérifier si les clauses d'exclusivité et les clauses d’écolage sont adaptées aux nouvelles règles.

Nous pouvons bien sûr vous aider dans ce domaine.