Motif grave et principe de proportionnalité : fin de la controverse ?

L’intensité d’une faute grave ne peut être influencée par le préjudice qui découle pour le travailleur des conséquences du licenciement. La juridiction du travail qui estime que la faute grave reprochée n’est pas raisonnable au regard de la sanction que constitue la perte d’emploi sans préavis ni indemnité ajoute une condition au critère légal de la notion de motif grave telle que définie par la loi relative aux contrats de travail.

La loi relative aux contrats de travail définit le motif grave comme la faute grave rendant la poursuite de la relation professionnelle immédiatement et définitivement impossible. Le contrat de travail est alors rompu sans délai de préavis ou indemnité compensatoire de préavis.

Dans un arrêt du 6 juin 2016, la Cour de cassation a été amenée à examiner un pourvoi dirigé contre un arrêt rendu le 12 janvier 2015 par la Cour du travail de Liège.

Il s’agissait d’ un dossier dans lequel une travailleuse contestait son licenciement pour motif grave, et dans lequel la cour du travail avait estimé que la travailleuse avait « assurément commis une faute grave », à savoir un détournement à son profit d’avantages destinés à la clientèle de son employeur, mais que cette faute grave ne se trouvait pas, en application du principe de proportionnalité, « dans un rapport raisonnable avec la sanction que constitue la perte d’emploi sans préavis ni indemnité ».

Le pourvoi en cassation énonçait, parmi d’autres griefs, que la Cour du travail de Liège avait ajouté une condition à la loi en examinant la proportionnalité entre la faute grave commise par la travailleuse et la sanction en découlant.

Dans son arrêt du 6 juin 2016, la Cour de cassation a suivi cette position en estimant qu’en liant « l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de l’emploi », l’arrêt rendu par la Cour du travail de Liège viole donc l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, qui précise les règles en matière de licenciement pour motif grave.

>  Point d’action

Dans l’appréciation de l’existence ou non d’un motif grave, il doit uniquement être tenu compte de la rupture ou non du lien de confiance rendant la poursuite de la collaboration définitivement impossible. La prudence reste bien entendu de mise, dans la mesure où les juridictions du travail n’admettent généralement pas aisément l’existence d’un motif grave.