Nieuwe verjaringsregels strafrecht: wat zijn de gevolgen voor werkgevers?

De Wet Strafprocesrecht I, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 18 april 2024 en in werking getreden op 28 april 2024, heeft het bestaande systeem van verjaring voor misdrijven grondig hervormd.

De gewijzigde strafrechtelijke verjaringstermijnen hebben niet enkel gevolgen voor de eigenlijke vervolging van de (sociaalrechtelijke) misdrijven, maar zorgen er ook voor dat werknemers voortaan meer tijd hebben om bepaalde vorderingen in te stellen tegen hun (ex-)werkgever. Hiermee rekening houdend doet een werkgever er goed aan om bepaalde documenten m.b.t. de werknemers langer te bewaren, zodat een aanpassing van het retentiebeleid zich opdringt. 

Nieuwe langere strafrechtelijke verjaringstermijnen

De Wet Strafprocesrecht I heeft de strafrechtelijke verjaringstermijnen grondig gewijzigd. De belangrijkste wijziging is de invoering van langere verjaringstermijnen. Daartegenover staat dan wel dat het niet langer mogelijk is om de verjaringstermijn te stuiten (waarbij een stuitingsdaad een nieuwe verjaringstermijn deed lopen) en dat de schorsingsgronden werden ingeperkt. Een andere belangrijke verandering betreft het eindpunt van de verjaringstermijn. Voortaan houdt de verjaring op met lopen vanaf de dag van de aanhangigmaking van de zaak voor het vonnisgerecht (bv. de correctionele rechtbank). 

De verjaringstermijn voor een wanbedrijf – dit zijn o.a. de inbreuken uit het Sociaal Strafwetboek die bestraft worden met een sanctie van niveau 2, 3 of 4 – is bijvoorbeeld verdubbeld: van vijf jaar naar tien jaar. Het arbeidsauditoraat heeft tegenwoordig dus tien jaar de tijd om te vervolgen. 

Impact op de burgerrechtelijke vordering die een werknemer tegen zijn (ex-)werkgever kan instellen 

De nieuwe strafrechtelijke verjaringstermijnen hebben ook een impact op de termijn die een werknemer heeft om bepaalde vorderingen in te stellen tegen de (ex-)werkgever. 

Een werknemer die geconfronteerd wordt met een contractuele wanprestatie die tevens een strafrechtelijke inbreuk uitmaakt (bv. het niet-betalen van loon) kan de burgerrechtelijke vordering tegen de werkgever ook baseren op het bestaan van een misdrijf. Hierbij is het zo dat de burgerrechtelijke vordering nooit kan verjaren vóór de strafvordering. 

Zoals hoger vermeld worden de inbreuken uit het Sociaal Strafwetboek die met sanctieniveau 2, 3 of 4 worden bestraft gekwalificeerd als wanbedrijven. Rekening houdend met de nieuwe termijnen verjaren deze aldus pas na tien jaar. Dit betekent dus concreet dat een werknemer voortaan tien jaar de tijd heeft (i.p.v. vijf jaar) om een burgerrechtelijke vordering in te stellen die gebaseerd is op een inbreuk uit het Sociaal Strafwetboek. 

In de praktijk zal dit voornamelijk spelen bij vorderingen inzake achterstallig loon. Voor vorderingen tot betaling van een (aanvullende) opzeggingsvergoeding wijzigt er niets, nu de betaling van een opzeggingsvergoeding niet strafrechtelijk gesanctioneerd wordt. 

Impact op het retentiebeleid binnen ondernemingen 

Deze wijziging heeft ook gevolgen voor het retentiebeleid binnen ondernemingen. 

Volgens de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (“AVG” of “GDPR”) mag een werkgever de persoonsgegevens van zijn werknemers niet langer bewaren dan noodzakelijk is voor de doeleinden van de verwerking. Daarom moet een werkgever een gedetailleerde lijst opstellen van de verschillende verwerkingsactiviteiten binnen de onderneming, waarin de bewaartermijnen en de redenen voor deze termijnen worden vastgelegd. Dit noemen we het retentiebeleid binnen de onderneming. 

Bij het bepalen van concrete bewaartermijnen wordt doorgaans rekening gehouden met (i) de eventuele wettelijke minimale of maximale bewaartermijn, indien die er is, (ii) de burgerrechtelijke en strafrechtelijke verjaringstermijnen en (iii) de praktische haalbaarheid. 

Meestal worden gegevens en documenten met betrekking tot werknemers bewaard voor de duur van de tewerkstelling en gedurende een periode van vijf jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze bewaringstermijn wordt gerechtvaardigd door de burgerrechtelijke en strafrechtelijke verjaringstermijnen voor vorderingen die in het kader van een arbeidsrelatie kunnen worden ingesteld. 

Door de verlenging van de strafrechtelijke verjaringstermijnen moet een werkgever er vandaag rekening mee houden dat hij tot tien jaar later vervolgd kan worden en dat een werknemer tien jaar de tijd heeft om een burgerrechtelijke vordering in te stellen gebaseerd op een misdrijf. 

Hiermee rekening houdend is het aangewezen om de bewaartermijn te verlengen tot tien jaar. Het verlengde retentiebeleid zal ook gevolgen hebben voor de vermelding van bewaartermijnen in het register van verwerkingsactiviteiten en in de privacykennisgeving voor werknemers. 

Aandachtspunt

De nieuwe (langere) strafrechtelijke verjaringstermijnen zorgen ervoor dat werknemers langer de mogelijkheid hebben om bepaalde vorderingen in te stellen tegen hun werkgever. Het is aangewezen om het retentiebeleid binnen de onderneming hierop aan te passen. Ons data protection team kan u steeds bijstaan bij het bepalen van concrete bewaartermijnen voor alle gegevens en documenten die binnen uw onderneming worden verwerkt.