Travailleurs en incapacité de travail - Réintrégration et rupture pour force majeure médicale

La loi tant attendue portant des dispositions diverses en matière de droit du travail dans le cadre de l’incapacité de travail a finalement été publiée, avec deux arrêtés royaux, qui sont entrés en vigueur le 1er décembre 2016. Ces réglementations instaurent le principe d’un trajet de réintégration au sein de l’entreprise pour le travailleur qui ne peut plus exercer temporairement ou définitivement le travail convenu. 

La loi prévoit la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail dans lequel peuvent être, par exemple, réglés, le volume, l’horaire de travail, la rémunération ou la nature du travail. La loi prévoit également que le travailleur conserve tous les avantages acquis (à moins qu’il n’en soit convenu autrement par les parties). Une présomption réfragable de maintien de la relation de travail antérieure est par ailleurs prévue. La seconde modification importante prévoit que la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale ne sera désormais plus envisageable que lorsque le trajet de réintégration pour un travailleur définitivement inapte sera, conformément aux modalités légales, définitivement terminé.

Outre le travailleur et le médecin-conseil, l’employeur peut également s’adresser au conseiller en prévention-médecin du travail  afin qu’un trajet de réintégration soit entamé. L’employeur ne peut formuler pareille demande qu’après au moins quatre mois d’incapacité de travail ou après la réception d’une attestation du médecin traitant qui confirme une incapacité de travail définitive du travailleur à effectuer le travail convenu.

Le conseiller en prévention-médecin du travail peut suite à l’examen des possibilités de réintégration mentionner, entre autres, que le travailleur est en mesure d’effectuer chez l’employeur le travail convenu mais de manière adaptée ou un autre travail.

Dans ce cas, l’employeur doit établir, dans un délai déterminé légalement, un plan de réintégration, en concertation avec le travailleur et le conseiller en prévention-médecin du travail. L’employeur peut échapper à cette obligation si le plan de réintégration n’est pas techniquement ou objectivement possible, ou ne pourrait être exigé pour des motifs dûment justifiés. L’employeur devra justifier ceci dans un rapport.

Après réception du plan de réintégration établi par l’employeur, le travailleur dispose d’un délai de cinq jours ouvrables pour y consentir ou non.

Les travailleurs ont la possibilité de démarrer un trajet de réintégration à partir du 1er janvier 2017, quelle que soit la date de début de l’incapacité. Les employeurs peuvent démarrer un tel projet à partir du 1er janvier 2017 pour les incapacités ayant débuté à partir du 1er janvier 2016, et à partir du 1er janvier 2018 pour les incapacités ayant pris cours avant le 1er janvier 2016.

Afin de développer une politique de réintégration, l’employeur doit consulter au moins une fois par an, le CPPT par rapport aux possibilités de travail adapté ou d’autre travail et aux mesures pour adapter les postes de travail.

> Point d’action

Tenez d’emblée compte de ces nouvelles mesures et faites le relevé des travailleurs qui sont en incapacité de longue durée et pour lesquels un trajet de réintégration devient possible. Réfléchissez à la politique de réintégration à mener au sein de votre entreprise et consultez le CPPT à ce propos.