Nouveautés en matière de réintégration des travailleurs en incapacité de travail en vigueur à partir de ce 1er octobre

L'arrêté royal du 11 septembre 2022 modifiant le Code du bien-être au travail concernant le trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail a été publié au Moniteur belge du 20 septembre 2022. La majorité des modifications entrera en vigueur ce 1er octobre 2022. A travers celles-ci, le Gouvernement vise à encourager la reprise au travail des travailleurs en incapacité de travail et met l’accent sur la recherche effective d’un travail adapté ou d’un autre travail au sein de l’entreprise.

A compter de ce 1er octobre 2022, un certain nombre de modifications sont apportées au trajet de réintégration pour les travailleurs en incapacité de travail. Vous trouverez, ci-après, un résumé des nouveautés principales :

1. Contact avec le travailleur en incapacité de travail depuis au moins 4 semaines

Le conseiller en prévention-médecin du travail (ou son personnel infirmier) devra désormais informer le travailleur en incapacité depuis au moins 4 semaines, aussi rapidement que possible, des différentes possibilités de reprise du travail. Ce contact proactif a pour objectif de favoriser une reprise du travail rapide et dans des conditions optimales. On rappellera à cet effet que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour informer le conseiller en prévention-médecin du travail de toute incapacité de travail de 4 semaines ou plus, constatée pour un travailleur soumis ou non à la surveillance de santé obligatoire.

2. Ouverture du trajet de réintégration aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

La possibilité d’entamer un trajet de réintégration sera ouverte aux travailleurs victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui se trouvent en incapacité de travail temporaire et qui ne sont plus en mesure d’exercer le travail convenu. Dans ce cas, le trajet de réintégration pourra être démarré au plus tôt au moment où l’incapacité de travail temporaire a cessé conformément à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

3. Nouveaux délais

Dans un souci de clarté, les délais sont à présent définis en la matière en jours calendrier et plus en jours ouvrables.

Ensuite, la possibilité pour l’employeur d’entamer un trajet de réintégration sera désormais ouverte à partir de 3 mois d’incapacité de travail ininterrompue au lieu de 4 mois actuellement. La période de 3 mois d’incapacité de travail est considérée comme interrompue par une reprise de travail d’une durée d’au moins 14 jours. Comme ceci était déjà le cas antérieurement, le trajet de réintégration pourra également être entamé par l’employeur à partir du moment où le travailleur lui remet une attestation de son médecin traitant dont il ressort une incapacité définitive d’exercer le travail convenu.

Il est par ailleurs à présent expressément prévu que tant le conseiller en prévention-médecin du travail que l’employeur doivent veiller à ce que l’invitation à une évaluation de réintégration parvienne bien au travailleur. Si ce dernier ne répond pas à l’invitation, après avoir été invité 3 fois avec un intervalle d’au moins 14 jours entre chaque invitation, le trajet de réintégration sera considéré comme étant terminé.

Enfin, le délai de recours du travailleur quant à la décision d’inaptitude définitive de travail pour le travail convenu sera prolongé à 21 jours calendrier à compter du lendemain du jour de la réception de la décision, au lieu des 7 jours ouvrables actuels.

Les délais endéans lesquels l’employeur doit remettre un plan de réintégration ou son rapport motivé expliquant en quoi la réintégration n’est pas envisageable sont à présent portés à 63 jours calendrier à compter du moment où il reçoit une évaluation de réintégration faisant mention d’une incapacité temporaire (au lieu des 55 jours ouvrables anciennement prévus) et à 6 mois lorsque l’évaluation de réintégration fait mention d’une incapacité définitive. Le travailleur dispose quant à lui à présent d’un délai de 14 jours calendrier, au lieu de 5 jours ouvrables, pour accepter ou non le plan de réintégration proposé par l’employeur.

4. Limitation des décisions pouvant être prises par le conseiller en prévention-médecin du travail

Dorénavant, le trajet de réintégration pourra aboutir à l’une des trois décisions suivantes, au lieu de cinq décisions précédemment prévues:

1. Décision A : le travailleur pourra, à terme, reprendre le travail convenu, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail, et il peut entretemps effectuer un travail adapté ou un autre travail.
2. Décision B : le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, mais il peut effectuer un travail adapté ou un autre travail.
3. Décision C : pour des raisons médicales, il n’est pas (encore) possible de procéder à une évaluation de la réintégration. Dans cette hypothèse, le trajet de réintégration pourra être relancé au plus tôt après 3 mois sauf si le conseiller en prévention-médecin du travail décide d’un autre délai.

Les décisions A et B doivent être accompagnées d’une description des conditions et modalités auxquelles le travail adapté ou l’autre travail doi(ven)t répondre sur la base de l’état de santé actuel et potentiel du travailleur.

5. Renforcement des obligations de l’employeur

L’arrêté royal renforce les obligations de l’employeur en matière de recherche d’un nouveau travail ou d’un poste de travail adapté. Il devra ainsi tenir compte au maximum des recommandations du conseiller en prévention-médecin du travail, de la politique collective de réintégration et, le cas échéant, du droit à l'aménagement raisonnable pour les personnes handicapées. L'employeur devra également fournir au travailleur les explications nécessaires sur le plan de réintégration proposé. S'il ne peut pas offrir d’autre travail ou de travail adapté, l'employeur devra fournir une justification étayée justifiant qu'il a sérieusement exploré les possibilités d’autre travail ou de travail adapté. Enfin, tout au long du trajet de réintégration, l’employeur devra rappeler régulièrement au travailleur son droit d’être assisté d’un représentant des travailleurs.

6. Nouvelles mesures pour la politique collective de réintégration 

Le conseiller en prévention-médecin du travail doit fournir annuellement à l’employeur et au CPPT un rapport quantitatif et qualitatif, respectant la confidentialité des données personnelles et du secret médical, et contenant une série d’information relatives à divers types d’examens de la santé : les consultations spontanées, les adaptations de postes de travail, les reprises après maladie et accidents, les visites de pré-reprises, etc.

L’employeur devra, quant à lui, fournir annuellement au CPPT les éléments globalisés et anonymisés des plans de réintégration rendus et des rapports motivés. L'employeur devra y mentionner au moins les démarches qu'il a entreprises pour trouver un autre travail ou un travail adapté, ou pour adapter les postes de travail, ainsi que les raisons pour lesquelles, le cas échéant, aucun plan de réintégration n'a pu être proposé ou le motif du refus d'un plan de réintégration proposé.

L’employeur est également tenu de se concerter régulièrement avec le CPPT au sujet des possibilités, au niveau collectif (et donc pas individuel), d’adaptation des postes de travail ou d’attribution d’autres postes de travail.

7. Dissociation de la procédure de rupture pour cause de force majeure médicale

A l’avenir, la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale sera disjointe du trajet de réintégration. Le conseiller en prévention-médecin du travail devra ainsi être spécifiquement saisi par l’employeur ou le travailleur aux fins de décider s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu. Cet examen ne pourra intervenir qu’après une incapacité de travail ininterrompue d’au moins 9 mois.

Cette procédure particulière pourra néanmoins dériver sur un trajet de réintégration à la demande du travailleur.

La procédure qui devra à l’avenir être suivie pour pouvoir rompre le contrat de travail pour force majeure médicale ne prendra pas effet le 1er octobre 2022. Elle nécessite une modification de l’article 34 de la loi relative aux contrats de travail qui n’a pas encore été adoptée. Nous vous tiendrons informés de l’entrée en vigueur de cette modification dans un prochain Newsflash.

Point d'action

A compter de ce 1er octobre 2022, veillez à respecter les nouvelles obligations et les nouveaux délais en matière de réintégration des travailleurs en incapacité. Nous notons ici que l’AR ne prévoit pas de mesures transitoires, de sorte que les décisions de réintégration prises et délivrées avant le 1er octobre 2022 restent valables, mais les employeurs devront appliquer les nouveaux délais pour établir un plan ou un rapport.