Un licenciement, plusieurs indemnités : le cumul est-il possible ? La Cour de cassation précise la possibilité de cumuler différentes indemnités de licenciement.

Dans trois arrêts du 12 octobre 2026, la Cour de cassation a apporté des précisions quant à la possibilité de cumuler différentes indemnités liées au licenciement. À cet égard, la Cour tient compte des règles juridiques applicables, mais examine surtout si les indemnités concernées réparent un même dommage résultant des mêmes faits ou de la même cause. Ces arrêts concernent les indemnités pour licenciement manifestement déraisonnable, pour discrimination, pour abus du droit de licencier, ainsi que les indemnités de protection dont bénéficient les candidats aux élections sociales. 

Licenciement manifestement déraisonnable et discrimination

Dans un premier arrêt, la Cour de cassation se penche sur le cumul d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et d’une indemnité pour discrimination.

L’affaire concernait un travailleur qui avait été fréquemment absent et qui avait finalement été licencié en raison des perturbations que ses absences occasionnaient dans le fonctionnement de l’entreprise.

La Cour se réfère tout d’abord à la disposition légale selon laquelle l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ne peut être cumulée avec « toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail », sous réserve des exceptions prévues par la CCT n° 109.

Les indemnités dues au titre de la protection contre un motif particulier de licenciement constituent, en règle, « une indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail ». Il en résulte que de telles indemnités ne peuvent être cumulées avec une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Lorsque le licenciement est discriminatoire et, de ce fait, manifestement déraisonnable, l’indemnité forfaitaire pour discrimination constitue également « une indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail ». Dans cette hypothèse, l’indemnité pour discrimination ne peut donc pas être cumulée avec l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Licenciement manifestement déraisonnable et abus du droit de licencier

Dans un deuxième arrêt, la Cour de cassation se penche sur le cumul d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et d’une indemnité pour abus du droit de licencier.

L’affaire concernait un travailleur qui avait d’abord été sanctionné pour son comportement par une mise à pied, avant d’être licencié, quelques mois plus tard, en raison de ce même comportement, alors qu’aucun autre manquement ni aucune autre faute n’avaient été constatés dans l’intervalle.

La Cour rappelle, ici encore, le principe de non-cumul de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable avec toute autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail.

La Cour examine ensuite le dommage réparé par chacune des deux indemnités. L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable répare, de manière forfaitaire, le dommage matériel et moral résultant du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. L’indemnité pour abus du droit de licencier répare, quant à elle, le dommage résultant de cet abus.

Lorsque le licenciement est manifestement déraisonnable et qu’il constitue également, sur la base des mêmes faits et des mêmes appréciations, un abus de droit, sans qu’une faute supplémentaire ou distincte puisse être identifiée dans le chef de l’employeur, les deux indemnités réparent le même dommage. Dans cette hypothèse, l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et l’indemnité pour abus du droit de licencier ne peuvent donc pas être cumulées.

Discrimination et protection particulière des représentants des travailleurs

Dans un troisième arrêt, la Cour de cassation se penche sur le cumul d’une indemnité pour discrimination et des indemnités de protection accordées aux candidats aux élections sociales.

L’affaire concernait un représentant du personnel licencié sans que la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991 ait été respectée. L’employeur avait versé les indemnités de protection, mais le travailleur réclamait en outre une indemnité pour discrimination fondée sur la conviction syndicale.

Selon la Cour, la loi luttant contre les discriminations vise à prévenir toute forme de discrimination dans le domaine des relations de travail. L’indemnité pour discrimination répare forfaitairement le dommage matériel et moral résultant d’une discrimination dans le cadre de ces relations.

La protection particulière contre le licenciement prévue par la loi du 19 mars 1991 vise, quant à elle, selon la Cour, à prévenir le risque que le travailleur protégé soit licencié en raison de sa fonction de représentant du personnel ou de sa candidature. Les indemnités de protection réparent forfaitairement le dommage matériel et moral résultant d’un licenciement intervenu en violation de cette protection.

La Cour considère que la protection particulière contre le licenciement dont bénéficient les candidats aux élections sociales constitue une forme particulière de protection contre la discrimination fondée sur la conviction syndicale. L’indemnité spéciale de protection dont ils bénéficient répare donc, en principe, le même dommage que celui couvert par l’indemnité pour discrimination lorsque la discrimination réside dans le licenciement discriminatoire lui-même. Dans cette hypothèse, les deux indemnités ne peuvent dès lors pas être cumulées.

Point d’attention

Les trois arrêts de la Cour de cassation indiquent clairement que différentes indemnités liées à un même licenciement ne peuvent être automatiquement cumulées. Il convient dès lors d’examiner attentivement le fondement juridique, la finalité ainsi que le dommage réparé par chacune des indemnités avant de conclure à la possibilité de leur cumul. Cette appréciation doit être effectuée au cas par cas.