Enquêtes internes : Les entreprises ont tout intérêt à ne pas tarder à intégrer la LRP dans leur politique RH

Dans l’une des premières affaires dans lesquelles la Loi sur la recherche privée (ci-après « LRP ») était applicable, la Cour du travail d’Anvers a été amenée à se prononcer sur les résultats d’une enquête utilisés comme moyen de preuve dans le cadre d’une procédure visant à faire reconnaître un motif grave en vue du licenciement d’un travailleur protégé. Tant en première instance qu’en appel, le rapport final a été déclaré nul. L’arrêt du 26 décembre 2025 illustre l’importance du strict respect des dispositions de la LRP. 

Les faits 

Le travailleur était représentant du personnel au sein du conseil d’entreprise et était également membre de la délégation syndicale. Il devait encoder manuellement les déplacements effectués dans le cadre de ses mandats dans un système numérique interne. Sur la base de ces données, son temps de travail et une éventuelle indemnité kilométrique étaient calculés. 

L’employeur a constaté que l’intéressé n’utilisait pas le système correctement, allant même jusqu’à introduire des adresses fictives. Malgré de nombreux rappels et avertissements, aucune amélioration n’était intervenue. 

Lorsque l’employeur a, en outre, découvert que le travailleur exerçait une activité complémentaire dans une autre entreprise sans l’en avoir informé, il a recouru à un enquêteur privé professionnel afin d’examiner les faits et de recueillir des preuves.

Cette entreprise de recherche privée agréée a mené un total de 11 observations réparties sur trois périodes distinctes d’un mois chacune. Il était ressorti de ces observations que le travailleur était resté à son domicile plusieurs jours alors qu’il déclarait être présent ailleurs dans le cadre de ses mandats et qu’il mentait donc à son employeur. Les constatations ont été consignées dans un rapport final.

La décision de la Cour du travail d’Anvers

Tant en première instance qu’en appel, le rapport final a été déclaré nul. En effet, conformément à la LRP, les observations doivent être limitées à une durée inférieure à quatre jours consécutifs (96 heures) ou à quatre jours non consécutifs, répartis sur un mois.

Selon la Cour du travail, ce n’est pas le nombre d’heures, mais bien le nombre de jours qui est déterminant lorsqu’il s’agit d’observations non consécutives. Dès qu’une observation a lieu, même brièvement, au cours d’une journée, celle-ci compte comme un jour entier.

Les observations ont été jugées excessives, de sorte que les constatations issues de l’enquête privée ont été déclarées nulles. Par conséquent, le rapport final de l’enquêteur privé ne pouvait pas être utilisé comme preuve du motif grave.

Cependant, à la différence du tribunal du travail statuant en première instance, la Cour du travail a constaté qu’il existait bel et bien d’autres éléments de preuve relatifs à des déplacements fictifs.  L’employeur a ainsi pu démontrer, au moyen des enregistrements effectués par le travailleur, que celui-ci avait effectivement introduit des adresses fictives et inexistantes. Dès lors que le travailleur n’avait fourni aucune explication valable à cet égard, le motif grave a donc été reconnu par la Cour du travail.

Points d’attention

Cet arrêt rappelle l’importance du respect rigoureux de la LRP. Les observations peuvent constituer un acte d’enquête utile dans le cadre d’une enquête interne visant des travailleurs, pour autant qu’elles soient menées dans le strict respect de la loi.

Bien que cet arrêt, en ce qui concerne l’application de la LRP, portait sur une enquête menée par une entreprise externe de recherche privée, il constitue également un avertissement pour les RH. Il ressort en effet clairement de cet arrêt qu’un seul faux pas peut compromettre totalement une enquête pourtant menée avec soin et la rendre inutile.

Nous souhaitons dès lors vous rappeler brièvement les principes essentiels de la LRP : 

• Le champ d’application de la LRP est très large : les employeurs qui souhaitent faire appel à un enquêteur privé ou qui entendent mener eux-mêmes une enquête à l’égard de leurs propres travailleurs y sont soumis.
• Un employeur ne peut mener une enquête privée à l’égard de ses propres travailleurs que si l’autorisation et les modalités en sont explicitement et clairement prévues dans un « règlement », lequel doit être adopté pour le 16 décembre 2026 au plus tard.
• Il peut être soutenu que toute personne impliquée dans le cadre d’une enquête (par ex. juriste d’entreprise, auditeur interne, IT, etc.), à l’exception – sous certaines conditions – du service du personnel, doit faire partie d’un service interne de recherche agréé et disposer d’une carte d’identification.
• Les actes d’enquête ne peuvent être réalisés qu’après (1) l’accomplissement de différentes formalités relatives à ces actes, et (2) le respect des conditions et modalités prévues par la LRP (ainsi, par exemple, une personne interrogée doit donner son consentement préalable et recevoir des informations spécifiques).
• La clôture d’une enquête suppose l’établissement d’un rapport d’enquête.
• Avant que l’employeur ne puisse prendre des mesures (disciplinaires) ou procéder à un licenciement sur la base du contenu du rapport d’enquête, des informations doivent être fournies de manière transparente, notamment concernant les droits dont disposent les personnes concernées en vertu du RGPD à l’égard de leurs données à caractère personnel (tels que le droit d’accès et celui d’obtenir une copie, le droit de rectification, etc.).

Il est important de souligner que chaque entreprise doit effectuer l’« exercice LRP ». De cette manière, les enquêtes menées à l’égard de travailleurs – par exemple en cas de suspicion de fraude, de vol, ou de pratiques illicites ou déloyales – pourront se dérouler correctement et leurs résultats pourront également être utilisés en justice.

Nous restons naturellement à votre entière disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre concrète de ces obligations au sein de votre organisation.