Wijzigingen met betrekking tot opzeggingstermijnen. Verkorte opzeggingstermijnen voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit.

In een eerdere Newsflash hadden we al meegegeven dat de regering-De Wever in haar regeerakkoord aangegeven had het landschap van de opzeggingstermijnen te willen hervormen met als doel de stimulering van de mobiliteit op de arbeidsmarkt en het creëren van een dynamisch aanwervingsbeleid bij werkgevers. In het regeerakkoord werd ook het voornemen geuit om, in het kader hiervan, de “proefperiode” nieuw leven in te blazen. Hoewel het niet gaat om de proefperiode zoals die vroeger bestond, werd onlangs een nieuwe wet gepubliceerd met betrekking tot dit voornemen: de opzeggingstermijnen voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit worden verkort tot één week. 

In een eerdere Newsflash stonden we al kort stil bij een eerste wijziging met betrekking tot opzeggingstermijnen, nl. de begrenzing van de maximale opzeggingstermijn tot 52 weken bij ontslag door de werkgever. Deze Newsflash kan u hier lezen.

De nieuwe editie van onze Newsletter: Ontslag 2.0 staat bovendien online. We nemen u in deze editie wederom mee in de meest recente wijzigingen in het ontslagrecht en hun fiscale en parafiscale implicaties voor werkgevers en werknemers.

1. Wat verandert er?

De proefperiode werd in 2014 met de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut afgeschaft (behoudens enkele uitzonderingen). De intentie om de “proefperiode” opnieuw in te voeren, was opgenomen in het regeerakkoord van de regering-De Wever omdat deze van mening was dat de opzeggingstermijnen gedurende de eerste zes maanden van tewerkstelling te lang waren om het aanwervingsbeleid van werkgevers te stimuleren. Er werd daarom gekozen voor een inkorting van de opzeggingstermijnen tot één week voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit, en dit in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zowel door de werknemer als door de werkgever.

Het gaat dus eigenlijk niet over de herinvoering van een “proefperiode” zoals die gekend was tot 2014, maar wel om een inkorting van de opzeggingstermijnen.

Ook de tegenopzegging door de werknemer met minder dan zes maanden anciënniteit werd, in lijn met bovenstaande aanpassingen, teruggebracht tot één week (wat er in de praktijk toe leidt dat een tegenopzegging overbodig wordt wanneer een ontslag met opzegging wordt betekend tijdens de eerste zes maanden anciënniteit).

2. Voor welke werknemers kan dit gevolgen hebben?

Deze aangepaste opzeggingstermijnen zijn echter alleen van toepassing op arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering, zoals overeengekomen door de werkgever en de werknemer, aanvangt vanaf 1 augustus 2026.

De tabellen hieronder geven een overzicht van de te respecteren opzeggingstermijnen na deze wetwijziging:

• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever:

• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer:

Aandachtspunt

Indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, zoals afgesproken tussen de werkgever en de werknemer, aanvangt op of na 1 augustus 2026, zal de opzeggingstermijn maximaal één week bedragen in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door zowel de werkgever als de werknemer indien de werknemer een anciënniteit van minder dan zes maanden heeft. 

De wet wijzigt niets aan de opzeggingstermijnen in geval van een anciënniteit van meer dan zes maanden of voor reeds bestaande arbeidsovereenkomsten.