Discriminatie in arbeidszaken - Schadevergoeding van 18 maanden brutoloon wegens “drievoudige discriminatie”

In een vonnis van 29 september 2020 heeft de arbeidsrechtbank te Antwerpen een bedrijf veroordeeld tot betaling van 18 maanden brutoloon aan een kandidaat-werkneemster die doof is en zwanger was toen ze solliciteerde. Omdat het bedrijf haar volgens de rechtbank drie keer discrimineerde, moet het drie keer de forfaitaire schadevergoeding betalen die de wet bepaalt voor slachtoffers van discriminatie in arbeidszaken. Dit is een bijzonder vonnis omdat de rechter drievoudige discriminatie heeft vastgesteld en voor het eerst integraal de drie bijbehorende schadevergoedingen heeft gecumuleerd.

De dame solliciteerde voor de functie van Research and Development Assistent bij een farmaceutisch bedrijf. Volgens de vacature werd gezocht naar een wetenschappelijk profiel en zou het takenpakket erin bestaan om de Product Managers te assisteren in hun wetenschappelijke activiteiten, o.a. door het schrijven van technische bulletins, het organiseren van wetenschappelijke studiedagen, enz.

Een dag na haar sollicitatie werd de kandidate al uitgenodigd voor een telefonisch onderhoud met een Product Manager. Ze antwoordde hierop dat dit voor haar moeilijk was omdat ze een gehoorprobleem heeft en vroeg of de communicatie eventueel kon worden verdergezet per mail of er een afspraak kon worden vastgelegd. De Product Manager ging akkoord om een afspraak in te plannen en voegde hieraan toe dat “doofheid een issue is, maar hij wilde zien of het een klein of een groot probleem was”. Na hun gesprek kreeg de vrouw een tijdelijke administratieve job aangeboden voor het ingeven van data. Volgens de Product Manager was dit een gelegenheid voor haar om het bedrijf te leren kennen en ervaring op te doen. De vrouw ging niet in op dit aanbod en werd uiteindelijk ook niet weerhouden voor de functie van Research and Development Assistent.

Drievoudige discriminatie

De afgewezen kandidate, hierin gesteund door Unia en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, kon zich hiermee niet akkoord verklaren en trok naar de arbeidsrechtbank. Ze stelde dat ze het slachtoffer was van drievoudige discriminatie en vorderde driemaal de forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon op grond van resp. de Algemene Antidiscriminatiewet en de Genderwet.

In de eerste plaats stelde ze dat ze lopende de sollicitatieprocedure werd gediscrimineerd op grond van haar handicap. De partijen zijn het erover eens dat haar auditieve beperking een “handicap” vormt in de zin van de antidiscriminatiewetgeving. De dame stelde dat alleen zij een voorstel had gekregen om een bijkomende tijdelijke opdracht te doen, en de andere sollicitanten niet. Volgens de rechtbank was er een vermoeden van discriminatie en slaagde de onderneming er niet in om aan te tonen dat er geen verband was tussen de tijdelijke opdracht en haar auditieve beperking. De rechtbank merkte daarbij bovendien op dat (i) deze kandidate slechts één gesprek had gekregen en de andere kandidaten minstens twee, (ii) dat de onderneming nooit had geantwoord op de mail van de kandidate met informatie over hoe met haar doofheid om te gaan in de onderneming en (iii) dat er nooit een ernstige analyse werd gemaakt van de reële impact van haar doofheid op een eventuele samenwerking. Volgens de rechtbank was er dan ook sprake van een directe discriminatie op grond van handicap lopende de sollicitatieprocedure.

Ten tweede stelde de sollicitante dat ze ook m.b.t. de beslissing van (niet-)aanwerving werd gediscrimineerd op grond van haar handicap. De rechtbank heeft op dit punt eveneens geoordeeld dat er een vermoeden van discriminatie was, dat door de onderneming niet afdoende werd weerlegd. Uit de vacature bleek dat het bedrijf op zoek was naar een wetenschappelijk profiel. De kandidate had een doctoraat in de bio-ingenieurswetenschappen. Bovendien zou de functie vooral redactionele taken inhouden en is er geen wezenlijke en bepalende beroepsvereiste om geen auditieve beperking te hebben voor de functie van Research and Development Assistent. Volgens de rechtbank werd de kandidate niet aangeworven wegens haar auditieve beperking en is er dan ook sprake van een directe discriminatie op grond van handicap door de beslissing van niet-aanwerving.

Tot slot stelde de kandidate dat ze werd gediscrimineerd doordat ze niet werd aangenomen om redenen die verband hielden met haar zwangerschap, een criterium dat wordt beschermd door de Genderwet. Volgens de rechtbank bleek uit de communicaties van de onderneming zelf dat de dame nadelig werd behandeld omdat zij niet onmiddellijk inzetbaar zou zijn als gevolg van haar zwangerschap. De rechtbank besloot dan ook tot een directe discriminatie op grond van geslacht.

Cumul van schadevergoedingen

De rechtbank heeft niet alleen drievoudige discriminatie vastgesteld, maar bovendien geoordeeld dat de drie bijbehorende schadevergoedingen kunnen worden gecumuleerd. Volgens de rechtbank wordt deze cumul niet uitgesloten in de Belgische noch in de Europese antidiscriminatiewetgeving. Het weigeren van de cumul zou volgens de rechtbank bovendien zelf een discriminatie vormen. Immers zou het slachtoffer van een meervoudige discriminatie zo ten onrechte gelijk worden behandeld met het slachtoffer van een discriminatie op grond van slechts één beschermd criterium. De gevorderde cumul werd aldus toekend en het bedrijf werd veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding van 18 maanden loon (nl. drie keer zes maanden). Het bedrijf heeft al aangekondigd in hoger beroep te zullen gaan tegen het vonnis.

Actiepunt

Dit vonnis wijst opnieuw op een duidelijke verstrenging in de rechtspraak inzake discriminatie. Het is dan ook belangrijk voor werkgevers om o.a. in het kader van aanwervingsprocedures weloverwogen, gefundeerde beslissingen te nemen en deze waar mogelijk ook te documenteren. Op die manier kan het discriminatierisico worden beperkt.