Ontslag op basis van e-monitoring dan toch een schending van de privacy volgens het EHRM

Terug
Datum:
5 Sep 2017

Op 12 januari 2016 oordeelde de Chamber van het Europees Hof van de Rechten van de Mens (EHRM) - samengesteld uit 7 rechters - in het arrest Barbulescu v. Roemenië dat het recht op privacy van een werknemer niet geschonden was nadat hij ontslagen was op basis van een inhoudelijke controle door de werkgever van privé e-mail en chatberichten die verstuurd werden tijdens de werkuren ( zie newsflash van 15 januari 2016 ). 

De werknemer legde zich niet neer bij het arrest en verzocht de Grand Chamber van het EHRM - samengesteld uit 17 rechters - om de zaak opnieuw te bekijken. De Grand Chamber is op 5 september 2017 tot een ander oordeel gekomen: de e-monitoring door de werkgever was wel degelijk in strijd met de privacy van de werknemer. 

In het begin van zijn tewerkstelling had de werknemer op vraag van zijn werkgever een Yahoo Messenger account aangemaakt om vragen van klanten te beantwoorden. 

Enkele weken voor het ontslag van deze werknemer, circuleerde de werkgever een kennisgeving onder het personeel waarin werd aangegeven dat een andere werknemer ontslagen was geweest omdat zij o.a. het internet voor privédoeleinden had gebruikt. 

De werkgever meende dat het op basis hiervan duidelijk was dat het internet niet voor privédoeleinden mocht worden gebruikt. 

Vervolgens werden ook de communicaties van de heer Barbulescu door de werkgever onder de loep genomen, waar veel privéberichten tussen zaten. De werknemer werd op het matje geroepen en vervolgens om die reden ontslagen. 

Hoewel het EHRM in een beperkte samenstelling eerst had geoordeeld dat de e-monitoring redelijk was in dit kader, komt de Grand Chamber nu tot een ander besluit. 

De werkgever had de werknemer immers niet vooraf ingelicht over de mogelijkheid van e-monitoring, laat staan over de doeleinden, de aard en de draagwijdte daarvan. Bovendien werd ook niet nagegaan of de werkgever geen minder ingrijpende controle had kunnen doorvoeren dan de inhoud van de privé correspondentie te checken. 
 
Het arrest heeft concreet tot gevolg dat e-monitoring omzichtig moet gebeuren en dat een werkgever maatregelen moet nemen alvorens hij daartoe overgaat. De werknemers moeten op voorhand worden ingelicht waarom, hoe en in welke mate (alleen de ‘flow’ van de communicatie of ook de inhoud) hun elektronische communicatie op het werk kan worden gecontroleerd. Het recht van werknemers op de eerbiediging van hun privésfeer kan door de werkgever op het werk wel worden beperkt, maar niet volledig uitgesloten. De inmenging moet in elk geval  steeds  voldoen aan de beginselen van legaliteit, finaliteit en proportionaliteit. 

In België worden de vereisten die het EHRM met dit arrest aan e-monitoring stelt al grotendeels opgevangen door de bestaande reglementering, waaronder cao nr. 81 van 26 april 2002. 

Voor meer informatie, zie: EHRM 5 september 2017, nr. 61496/08, Barbulescu/Roemenië .

> Actiepunt
Indien u overweegt aan e-monitoring te doen, meer bepaald het loggen en mogelijk controleren van het gebruik van elektronische communicatiemiddelen (zoals e-mail en internet) door uw werknemers, zorg dan dat u hen daar op voorhand over inlicht, bijvoorbeeld a.d.h.v. een duidelijke ICT policy die beantwoordt aan de wettelijke vereisten en ga ook steeds na of de manier waarop een controle in een welbepaald geval wordt uitgevoerd,  zo privacy-vriendelijk mogelijk is. Houd tenslotte ook rekening met de nieuwe GDPR vereisten! Voor meer informatie daarover: www.gdprbelgium.be