Un licenciement sur base d’un e-monitoring constitue finalement bien une violation de la vie privée selon la CEDH

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Date:
5 Sep 2017

Le 12 janvier 2016, la Chambre de la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) - composée de 7 juges - avait jugé, dans l’arrêt  Barbulescu v. Roumanie, que le droit à la vie privée d’un travailleur n’était pas violé en cas de licenciement de celui-ci à la suite d’un contrôle par l’employeur de son e-mail et de sa messagerie instantanée. Ce contrôle avait laissé apparaître l’envoi de messages privés pendant les heures de travail ( voir newsflash du 15 janvier 2016 ).

Le travailleur a contesté cette décision et a demandé à la Grande Chambre de la CEDH - composée de 17 juges - de réexaminer le dossier. Dans sa décision du 5 septembre 2017, la Grande Chambre est arrivée à une conclusion contraire à celle de la Chambre : l’e-monitoring de l’employeur constitue bien une violation du droit à la vie privée du travailleur.       

Au début de la relation de travail, le travailleur avait, à la demande de son employeur, créé un compte Yahoo Messenger afin de répondre aux questions de clients.

Quelques semaines avant le licenciement de ce travailleur, l’employeur avait fait circuler un avis indiquant aux membres du personnel qu’un autre travailleur avait été licencié en raison, notamment, de son utilisation de l’internet à des fins privées.  

Sur cette base, l’employeur considérait qu’il était clair qu’internet ne pouvait pas être utilisé à des fins privées.   

Les communications de Monsieur Barbulescu ont ensuite été examinées à la loupe par l’employeur, lequel a constaté l’existence de nombreux messages privés. Le travailleur a été convoqué et a ensuite été licencié sur cette base.

Bien que la CEDH avait initialement décidé, en composition restreinte, que l’e-monitoring était, dans ce cadre, raisonnable, la Grande Chambre est arrivée en l’espèce à une autre conclusion. 

L’employeur n’avait en effet pas préalablement informé le travailleur de la possibilité d’un e-monitoring, et ne l’avait dès lors également pas informé des finalités poursuivies, de la nature ou encore de l’ampleur du contrôle. En outre, l’employeur n’avait pas examiné s’il était possible d’effectuer un contrôle moins intrusif par rapport à un contrôle du contenu de la correspondance privée.

L’arrêt a concrètement pour conséquence qu’un e-monitoring doit s’effectuer prudemment, et que l’employeur doit prendre certaines mesures avant de procéder à un tel contrôle. Les travailleurs doivent préalablement être informés de la raison, de la manière, et de l’ampleur (le contrôle vise-t-il uniquement le flux des communications ou également leur contenu ?) du contrôle des communications électroniques au travail. Le droit des travailleurs au respect de leur vie privée peut être limité par l’employeur, mais il ne peut être totalement  exclu. L’immixtion doit en tout état de cause toujours satisfaire aux principes de légalité, de finalité et de proportionnalité.

En Belgique, les exigences qui résultent de cet arrêt sont en grande partie reprises dans la réglementation actuelle, en ce compris la CCT n° 81 du 26 avril 2002. 

Pour plus d’information, voir : CEDH 5 septembre 2017, n° 61496/08, Barbulescu/Roumanie .    

> Point d’action 
Si vous envisagez d’effectuer un e-monitoring, et plus précisément l’enregistrement, et éventuellement le contrôle, de l’utilisation des moyens de communication électronique (comme les emails et internet) par vos travailleurs, assurez-vous qu’ils en soient informés à l’avance, par ex. au moyen d’une police en la matière qui répond aux exigences légales et assurez-vous que le contrôle s’effectue de la manière la moins intrusive possible pour chaque cas spécifique. Enfin, il convient d’être attentif aux nouvelles exigences en matière de protection des données (RGPD/GDPR). Pour plus d’informations à ce sujet : www.gdprbelgium.be