Un code vestimentaire neutre n'entraîne pas une discrimination fondée sur la conviction religieuse
Le Tribunal du travail d’Anvers s’est prononcé le 27 avril 2010 quant à la question de savoir si une entreprise peut imposer un code vestimentaire neutre à ses travailleurs et, par conséquent, leur demander de ne pas porter de voile au travail.
Dans cette affaire, une travailleuse occupée en qualité de réceptionniste a soudainement souhaité porter le voile pendant ses heures de travail. L'employeur s'y est opposé sur la base du code vestimentaire en vigueur interdisant aux travailleurs de porter des signes externes de convictions religieuses, philosophiques ou politiques sur le lieu du travail. A défaut de conciliation possible, l'employeur a rompu le contrat de travail de l'intéressée.
La travailleuse a considéré que son licenciement résultait d'une discrimination fondée sur sa conviction religieuse et a par conséquent demandé des dommages et intérêts correspondant à 6 mois de rémunération (en sus de l'indemnité compensatoire de préavis payée par l'employeur).
Le tribunal a décidé qu'un code vestimentaire qui prescrit des vêtements neutres n'opère pas de distinction directe fondée sur la conviction religieuse. Des signes externes de conviction religieuse, tel un voile, n'appartiennent pas, selon le tribunal, au critère de "conviction religieuse" protégé par les lois belges anti-discrimination.
Une interdiction de porter le voile peut par contre, selon le tribunal, constituer une distinction indirecte. Cette distinction indirecte peut cependant être justifiée par une politique de neutralité menée au sein de l'entreprise. Une interdiction de porter des signes politiques, philosophiques ou religieux caractéristiques visibles est, selon le tribunal, justifiée objectivement et raisonnablement par la préoccupation de l'entreprise de favoriser et de préserver une collaboration et une cohabitation harmonieuse entre les travailleurs entre eux d'une part, et entre les travailleurs et la clientèle d'autre part.
Le tribunal a accordé de l'importance au fait que la règle de neutralité résultait du règlement de travail et d'une politique interne de diversité.
Ce jugement du Tribunal de travail d'Anvers est encore susceptible d'appel.