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Fin du contrat
Discrimination

Les travailleurs qui soutiennent ou défendent une personne ou un collègue victime de discrimination doivent être protégés contre les mesures de représailles de l'employeur. C’est ce que la Cour européenne de Justice a décidé dans un arrêt du 20 juin 2019, dans le cadre d’une affaire belge concernant une discrimination liée à la grossesse.

Un store manager d'une chaîne de magasins a estimé qu'une femme enceinte était la bonne personne pour occuper un poste vacant de vendeuse. Le chef du personnel a toutefois refusé d'embaucher la femme enceinte en raison de sa grossesse. Le store manager a pris la défense de la candidate et a décidé de lui communiquer par écrit les raisons pour lesquelles elle n'avait pas été embauchée.

La femme enceinte a ensuite déposé une plainte auprès de l'Institut pour l'égalité des hommes et des femmes. Peu de temps après, le store manager qui l'avait défendue a été licencié. L'Institut, la femme enceinte et le store manager licencié ont saisi ensemble le Tribunal du travail d'Anvers. Le Tribunal a estimé que la candidate avait effectivement été victime d'une discrimination directe fondée sur le genre et lui a accordé une indemnité forfaitaire égale à six mois de rémunération.

S’agissant du store manager, le tribunal du travail a toutefois jugé que ce dernier n'était pas protégé conformément à la législation belge. Sur base de la loi genre actuelle, seuls les témoins « officiels » qui, dans le cadre d'une enquête suite à une plainte pour discrimination, ont fait une déclaration formelle, ou qui interviennent comme témoins en justice, sont protégés contre les mesures de représailles de l'employeur. En l'espèce, le store manager n'avait toutefois rien fait de plus ou de moins que d'informer la candidate enceinte de la raison du refus de sa candidature.

Le Tribunal du travail a ensuite demandé à la Cour européenne de Justice si la réglementation belge offrait une protection suffisante puisque, en vertu d’une directive européenne, celle-ci ne doit pas être limitée aux seuls témoins officiels, mais devrait également s'étendre à ceux qui défendent ou soutiennent la personne qui a déposé une plainte pour discrimination.

La Cour a jugé que la réglementation belge actuelle n'offrait pas une protection suffisante aux témoins de discrimination. Les conditions pour être reconnu comme témoin dans une affaire de discrimination et pour pouvoir réclamer des dommages et intérêts si, en tant que témoin, on est traité de manière défavorable, sont, selon la Cour, trop strictes.

Selon la Cour, l'efficacité de la protection contre la discrimination ne peut être garantie que si les travailleurs qui n'ont pas déposé de témoignage formel mais qui assistent une personne protégée d'une autre manière (informelle) bénéficient également d'une protection adéquate en tant que témoin. Dans le cas contraire, les travailleurs sont en effet moins enclins à défendre les personnes protégées et il est moins probable que les cas de discrimination - également pour des motifs autres que le genre - soient  mis en évidence et résolus.

Point d’action

Il est crucial pour l'employeur non seulement d'avoir un motif de licenciement valable lorsqu'il existe un risque de discrimination, mais aussi d'être vigilant en cas de mesures prises vis-à-vis des travailleurs qui soutiennent, de quelque manière que ce soit, des collègues protégés.