Législation visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes - Rapport d'analyse relatif à la structure de la rémunération
Le 15 mai 2014, les arrêtés nécessaires à l'entrée en vigueur de l'obligation de rédiger un rapport d'analyse concernant la structure de la rémunération au sein de l'entreprise ont fait leur apparition dans le moniteur belge.
La loi du 22 avril 2012 a introduit l'obligation d'effectuer tous les deux ans un rapport d'analyse relatif à la structure de la rémunération pour les entreprises occupant au moins 50 travailleurs et d'en discuter au sein du conseil d'entreprise ou à défaut, avec la délégation syndicale. S'agissant de la violation de cette obligation, une sanction pénale a été introduite environ un an plus tard (cf. notre Newsflash du 3 septembre 2012 et du 19 août 2013). L'obligation d'effectuer un rapport d'analyse restait cependant lettre morte tant que le Roi ne déterminait pas à quelle année le premier rapport devait se référer, et ne mettait pas en place les modèles de formulaires nécessaires pour ce faire.
Le 15 mai 2014 les arrêtés royaux nécessaires ont finalement été publiés. Il en résulte qu'un premier rapport d'analyse ayant trait à l'année comptable clôturée en 2014 doit être effectué. Exceptionnellement, ce premier rapport concernera seulement une seule année comptable. A partir de 2015, les entreprises devront rédiger un tel rapport tous les deux ans, ce rapport contiendra alors également l'analyse de la rémunération sur deux années comptables.
Le modèle de formulaire sur base duquel ce rapport devra être établi a également été publié. Ce formulaire diffère selon que l'entreprise occupe entre 50 et moins de 100 travailleurs ou 100 travailleurs ou plus.
Le rapport est fourni et discuté dans les trois mois suivant la clôture de l'année comptable. En tout état de cause, la discussion a lieu avant l'assemblée générale annuelle des actionnaires.
En marge de ces arrêtés royaux relatifs au rapport d'analyse obligatoire, un arrêté royal fixant les attributions, les compétences et les règles déontologiques du médiateur que l'employeur peut désigner sur proposition du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale parmi ses membres du personnel a également fait son apparition le 21 mai 2014. L'employeur peut uniquement le démettre de ses fonctions de médiateur après avoir obtenu l'accord de tous les membres du conseil d'entreprise ou, à défaut de la délégation syndicale, représentant les travailleurs.
Le médiateur fournit un avis, entend les travailleurs qui prétendent être victimes d'un traitement inégal et intervient éventuellement auprès d'un membre de la ligne hiérarchique. Il a droit à des formations aux frais de l'employeur. Le temps consacré à ces formations est rémunéré comme du temps de travail.
> Point d'action
Pour le 31 mars 2015, il convient d'établir un rapport d'analyse concernant l'année comptable clôturée en 2014. Après, ce rapport doit être établi tous les deux ans.