Justification du licenciement des ouvriers par des faits qui ne se situent pas dans le cadre strict du contrat de travail

Arrêt de la Cour de cassation du 22 octobre 2012

Pour exclure le caractère abusif du licenciement de l'ouvrier, l'employeur ne doit pas nécessairement justifier le licenciement par des faits qui se sont produits pendant l'exécution du contrat de travail.

Selon l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, lorsqu'un ouvrier licencié invoque le caractère abusif de son licenciement, il incombe à l'employeur de prouver que les motifs invoqués pour le licenciement ont un lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, et que ces motifs sont à l'origine du licenciement.

La Cour de cassation a rendu un arrêt ce 22 octobre dernier concernant la preuve que l'employeur doit rapporter pour exclure le caractère abusif du licenciement d'un ouvrier.

Selon la Cour, l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 « ne limite pas au cadre strict des relations contractuelles les motifs qui, présentant un lien avec la conduite ou le comportement de l'ouvrier, sont de nature à exclure le caractère abusif du licenciement ».

Cela implique que l'employeur peut justifier le licenciement d'un ouvrier en apportant la preuve de comportements inadéquats de celui-ci qui se sont produits en dehors du cadre du contrat de travail, par exemple dans le cadre de sa vie privée ou de son occupation antérieure.

> Point d'action

L'employeur qui souhaite licencier un ouvrier doit veiller à motiver dûment et avec précision le licenciement à l'aide d'éléments probants, en vue d'éviter une procédure en payement d'une indemnité pour licenciement abusif. Lorsque les motifs ont trait à la conduite ou au comportement de l'ouvrier, ces comportements ne doivent toutefois pas forcément avoir eu lieu pendant l'exécution du contrat de travail.