CCT n° 149 relative au télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus

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Date:
1 Fév 2021

Bien que le télétravail soit la norme depuis un certain temps en tant que mesure visant à prévenir la propagation du Covid-19, un cadre juridique approprié spécifique au télétravail faisait défaut. Le Conseil National du Travail a décidé de s'attaquer à ce problème et, le 26 janvier 2021, a mis en place une nouvelle convention collective de travail (CCT) qui établit un cadre spécifique pour le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus.

Le télétravail en Belgique

Le droit du travail belge comprend deux systèmes de « télétravail » : le télétravail structurel, régi par la convention collective de travail n° 85, et le télétravail occasionnel, régi par la loi sur le travail faisable et maniable. La différence entre le télétravail structurel et le télétravail occasionnel réside dans le fait que le télétravail structurel est effectué de manière régulière, alors que le télétravail occasionnel l’est de manière ponctuelle (par exemple, en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles du travailleur).

Avec la CCT n° 149 du 26 janvier 2021, le droit du travail belge a instauré un nouveau régime temporaire spécifique au télétravail recommandé ou imposé par le gouvernement en raison de la crise du coronavirus.

CCT n° 149

La CCT n° 149 ne s'applique qu'aux entreprises qui, au 1er janvier 2021, n'ont pas encore mis en place un régime de télétravail conforme aux dispositions du télétravail structurel ou occasionnel. Par conséquent, rien ne change pour les entreprises qui ont déjà développé une politique de télétravail. Les entreprises qui n'ont pas encore développé une politique de télétravail pourront toujours mettre en place un instrument à durée indéterminée basé sur la CCT n° 85 concernant le télétravail structurel.

Principes régissant le télétravail

La première partie de la CCT n° 149 contient un certain nombre de principes et un cadre de référence que les entreprises doivent prendre en compte lorsqu'elles concluent des accords sur le télétravail effectué en raison du Covid-19. Par exemple, des accords doivent être conclus concernant la mise à disposition d'équipements (ou concernant la compensation pour l'utilisation d’équipements propres par le télétravailleur), ainsi que les frais de connexion supplémentaires. En outre, la CCT n° 149 part également du principe que le télétravailleur organise seul son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise. Par ailleurs, la CCT n° 149 souligne également la possibilité pour l'employeur d'exercer un contrôle adéquat et proportionné sur les résultats et/ou l'exécution du travail. Contrairement à la CCT n° 85, la CCT n° 149 souligne expressément que des accords doivent être conclus concernant la (non-)accessibilité du télétravailleur pour tenir compte de la « conciliation entre télétravail et vie privée ».

La CCT n° 149 est moins formaliste que la CCT n° 85 dans la mesure où aucune annexe au contrat de travail n'est requise. Les accords peuvent être fixés dans une convention collective de travail d'entreprise, le règlement de travail, un accord individuel, mais aussi dans une policy de télétravail. La CCT n° 149 souligne que les accords doivent pouvoir être conclus de manière flexible et être communiqués explicitement, par exemple par le biais de l'intranet, par courrier électronique ou au moyen d’une réunion numérique.

Politique du bien-être au travail liée spécifiquement au télétravail

La nouvelle CCT n° 149 contient également un chapitre sur la politique de bien-être au travail. Ce chapitre s’apparente à un résumé concis de la réglementation existante en la matière (en particulier de la CCT n° 85, du Code du bien-être au travail, de la loi sur le travail faisable et maniable), tout en contenant également certains éléments spécifiques.

La CCT n° 149 impose principalement un certain nombre d'obligations d'information. L'employeur doit ainsi informer ses télétravailleurs des mesures de prévention concernant l’aménagement du poste de travail, la bonne utilisation des écrans et le support disponible au niveau technique et informatique.

En outre, l'employeur doit fournir aux télétravailleurs les noms et les coordonnées de personnes spécifiées dans la CCT n° 149 (supérieur hiérarchique direct, conseillers en prévention compétents pour la sécurité au travail, …) qui peuvent leur apporter un soutien. Les télétravailleurs peuvent alors les contacter « par le biais de moyens appropriés », par exemple en envoyant une photo (du poste de travail) ou par vidéoconférence. Le cas échéant, des adaptations du poste de travail peuvent alors être proposées. Plus généralement, l'employeur informe également la ligne hiérarchique et les télétravailleurs eux-mêmes des modalités et des spécificités du télétravail, par exemple en organisant une formation.

Outre ces obligations d'information, la CCT n° 149 répond à un risque psychosocial actuel en cette période de coronavirus. L'employeur doit en effet prendre les mesures appropriées pour maintenir les liens des télétravailleurs avec l'entreprise. Une obligation similaire était déjà prévue dans la CCT n° 85. Ce que l'actuelle CCT n° 149 ajoute, c'est que l'entreprise doit accorder une attention particulière aux « télétravailleurs vulnérables », c'est-à-dire aux travailleurs qui, en raison de leur situation personnelle, familiale et/ou de logement par exemple, sont confrontés à des pressions supplémentaires lors du télétravail. De cette manière, l'employeur peut - il n'est donc pas obligé de le faire -, entre autres, planifier des moments de retour au travail bien organisés et limités tout en respectant les règles sanitaires. Nous rappelons ici qu'une réunion en présence physique n'est pour l'instant pas possible.

Durée de validité

Comme indiqué ci-dessus, la CCT n° 149 n’instaure qu'un régime temporaire et, dans tous les cas, elle expirera le 31 décembre 2021. L'avis du CNT précise que cette CCT peut également expirer plus tôt si les mesures de télétravail obligatoire ou recommandé par les autorités étaient levées avant le 31 décembre 2021.

Point d'action

Si votre entreprise n'a pas encore élaboré de politique en matière de télétravail (structurel ou occasionnel), la nouvelle convention collective de travail n° 149 s'appliquera. Il est toujours possible d'élaborer un régime de télétravail pour une durée indéterminée sur la base de la CCT n° 85 concernant le télétravail structurel. En ce qui concerne le bien-être au travail, les obligations déjà existantes doivent être respectées, en accordant une attention particulière aux risques (psychosociaux) propres au télétravail applicable en raison du coronavirus.